今年最后一個季度是許多企業(yè)開始計劃，甚至開始進行年度績效評估的時間。對人力資源而言，這可能是一個充滿挑戰(zhàn)和令人沮喪經(jīng)常需要不斷追求管理者將評估日期放在他們的日記中，并不總是理解為什么他們應(yīng)該把它作為優(yōu)先事項。當然，當心懷不滿的員工敲響人力資源部門對他們已經(jīng)給予的糾紛反饋或者反對已經(jīng)做出的關(guān)于薪酬或培訓(xùn)的決定的反應(yīng)時，不可避免地會出現(xiàn)不順利的評估結(jié)果。
然而，通過精心的規(guī)劃和準備，可以使績效管理相對輕松。那么HR可以做些什么來設(shè)置成功的過程，并確保企業(yè)從管理者和他們的團隊之間(希望)高價值的對話中獲益?
一、幫助經(jīng)理(和員工)理解其重要性
對于一個壓力很大的經(jīng)理來說，必須在已經(jīng)繁重的工作量中進行一系列評估的前景可能令人生畏。不難理解為什么這是一項經(jīng)常被推到列表底部的工作?？冃гu估已安排，然后在其他優(yōu)先事項接管時取消?；蛘邥r間壓力意味著評估最終會匆匆忙忙，而不是他們打算進行的質(zhì)量對話。問題的一部分是管理者不能總是看到它如何使企業(yè)或自己受益，而這往往會影響他們的團隊。在流程開始之前與參與者做一些基礎(chǔ)工作將有助于HR建立理解和支持。對于管理者而言，溝通應(yīng)強調(diào)商業(yè)利益(保留，激勵，參與，發(fā)展)，以及評估如何成為有助于提高整個企業(yè)的效率，生產(chǎn)力和熱情的有價值工具。對于員工而言，重點可能更多地放在為他們提供機會，提供他們的角色反饋，談?wù)摪l(fā)展需求或討論長期職業(yè)計劃或愿望。
二、確保管理人員具備適當?shù)募寄?/span>
一些管理人員似乎是天生的溝通者，其他人則掙扎于談?wù)摽冃Щ蛱峁┙ㄔO(shè)性反饋的概念，甚至可能完全回避那些真正需要討論的難題。推動表現(xiàn)不佳往往比在坦白和誠實的談話中發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)問題更容易，特別是在審稿人感到緊張的情況下，他們可能會偏離紀律類型的談話。簡短的技能發(fā)展研討會可以幫助建立技能水平和信心，并提醒管理者他們需要盡可能多地傾聽他們的發(fā)言需求以及何時呼吁人力資源部門尋求支持。一些人力資源軟件系統(tǒng)允許HR在評估表中包含自己的指南，這有助于確保所有參與者了解評審的目的以及您正在尋找的結(jié)果類型。
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