很多績效經(jīng)理比較苦惱：績效管理本是一件對企業(yè)非常有益的工作，推行起來卻困難重重，不僅員工抵觸，就連很多業(yè)務經(jīng)理都沒有積極性。原因當然是多方面的，比如觀念落后、效果不佳、工作量增加，等等，但其中很重要的一個原因，恐怕在于績效管理本身未能貼近業(yè)務，無法助力業(yè)務的發(fā)展。只有能夠助力業(yè)務發(fā)展的績效管理，才是業(yè)務經(jīng)理們所樂于接受的。
那么，績效管理如何才能貼近業(yè)務、助力業(yè)務發(fā)展呢?這恐怕得結合具體業(yè)務的定位、產(chǎn)品本身、市場行情、價格體系、經(jīng)營成本、甚至工藝等方面去綜合分析，對企業(yè)經(jīng)營的各個鏈條逐一進行把脈，找出鏈條的薄弱環(huán)節(jié)或者新的增長機會，和業(yè)務經(jīng)理一起搜尋改善之道。
一、定義績效問題表現(xiàn)
績效經(jīng)理在日常工作中應該時刻關注業(yè)務部門的業(yè)務動向、實際業(yè)績，一旦發(fā)現(xiàn)業(yè)務部門的績效發(fā)生異常尤其是在績效出現(xiàn)低下的趨勢時，就有必要主動干預，向業(yè)務經(jīng)理了解以下幾個問題：
●績效低下是本公司、本部門的個別現(xiàn)象，還是同行業(yè)的普遍現(xiàn)象?如果是行業(yè)普遍現(xiàn)象，本公司、本部門的業(yè)績下滑幅度和其他公司相比如何?
● 績效降低現(xiàn)象是近期剛剛出現(xiàn)的現(xiàn)象，還是已經(jīng)持續(xù)了一段時間?是否呈現(xiàn)周期性特點?
●本部門是否有員工的績效未發(fā)生明顯變化?這些員工具有哪些特質?
● 出現(xiàn)了績效下降的現(xiàn)象后，業(yè)務部門采取了哪些干預性措施?效果如何?
通過對上述問題的探討，績效經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理共同對績效管理的問題表現(xiàn)進行界定，為后續(xù)的績效診斷工作奠定基礎。
二、尋求改進提升措施
在明晰了績效差距產(chǎn)生的原因及改進方向后，績效經(jīng)理需要和業(yè)務部門管理層共同尋求績效改進的具體措施，主要從以下幾方面進行思考：
● 針對我們存在的問題，提升績效的可能措施有哪些?
● 哪些措施在當前是可以推行的?
● 推行這些措施的預期效果如何?需要投入哪些資源?
● 通過哪些要素來評價這些措施推行的效果?
績效管理的根本目的是通過促進業(yè)務的健康發(fā)展提升公司整體的經(jīng)營業(yè)績，只有貼近業(yè)務、幫助業(yè)務部門真正提升績效，績效管理工作才能得到業(yè)務部門的認可和支持，才能夠順利推行?？冃Ы?jīng)理的工作重心應該是幫助業(yè)務部門尋找業(yè)績提升的路徑和方法，而不是如何提取指標、如何設置考核目標。唯有如此，績效管理工作才能真正做到助力業(yè)務發(fā)展!