國資委和財政部聯合頒布了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(下文簡稱《辦法》),對于900多家國有控股上市公司來說,以人為本理念的落實終于有章可循,國有控股企業(yè)股權激勵的步伐將大大加快,無疑為資本市場傳來了福音?！掇k法》的推出,將使得股權激勵計劃迅速在國內上市企業(yè)鋪開,而股權激勵計劃的實施,必將有力地促進企業(yè)的業(yè)績增長。
但是，股權激勵同時也被市場稱為“金手銬”，會使被激勵人在激勵期間更加努力地工作，但如果設置的行權條件過低，就等于是給公司高管送紅包，卻沒有起到促進企業(yè)業(yè)績的作用。
問題一：股權激勵是什么意思?股權激勵的目的和作用是什么?
股權激勵，是一種激勵經理人和骨干員工斗志，鼓勵他們?yōu)橥粋€目標齊心奮斗而給予的獎勵。其目的是為了解決公司股東與職業(yè)經理人之間的委托代理關系問題，讓職業(yè)經理人更關心股東利益，使兩者的利益追求盡可能趨于一致。股權激勵大致可以分為如何吸引人、如何留人、如何激勵人三個層次。
股權激勵可以起到什么樣的作用呢?首先，股東與職業(yè)經理人在某些時候立場不同，股權激勵是可以解決兩者“博弈”問題的有效方法;其次，可以為職業(yè)經理人留下“想象空間”，改變某些職業(yè)經理人的行為模式，變短期利益為長期追求，提升其積極性;再者，有精神激勵作用，增強職業(yè)經理人的歸屬感與認同感。
問題二：股權激勵好不好?若股權激勵不當，會產生哪些風險?
股權激勵好不好呢?它在實際操作中，主要有四大風險：
(1)選錯激勵工具：易淪為“錯誤的金手銬”
在創(chuàng)業(yè)公司里，曾出現過這樣的例子：有的員工自認為干得不錯，但是給了股份之后，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權激勵最好有想象空間，沒有想象空間的股權激勵會適得其反。有些時候，股權激勵如果不到位，等于沒激勵。
同時需要注意的是，所有的“金手銬”都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。
(2)公平公正性缺失：易引發(fā)新的矛盾
有時，股權激勵的差異可能會讓部分員工質疑公司的公正性。因此，大范圍的股權激勵應采取一定的保密制度。
與此同時，股權激勵的“儀式感”也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用。“聯想之星”5期班的一位星友，其公司的股權激勵方式可供創(chuàng)業(yè)者參考：在公司內部，會定期有類似的股東會議，既有創(chuàng)始人，又有持有股權的骨干，其他人沒有權限參加。參會者仿佛都被貼上了標簽，起到了很強的精神激勵作用。相比之下，有的公司害怕風險，偷偷地給股權，這就起不到精神激勵的作用了。
(3)沒有約束機制：容易催生懶人
有些創(chuàng)業(yè)公司給了員工股權之后，沒有相應的約束機制和規(guī)定，反而催生了一些懶人。因此，選人也要非常謹慎。
其實公司發(fā)展需要一批“定海神針”，要有一定的忠誠度。當公司發(fā)展出現問題時，“定海神針”愿意跟公司股東一起努力，共渡難關;相反，有些純粹機會型的人給多了也沒用，在他走了之后，還會帶來一系列的連鎖反應，產生新的麻煩，因此還是要有相應的約束機制。
(4)激勵不足：易釣小魚，難釣大魚
這個道理很簡單。對于不太能干的員工來說，激勵屬于額外的驚喜;對于能干的員工而言，激勵不足等于沒激勵。
問題三：股權激勵的模型有哪些?
(1)股權激勵的三種工具：實際股權、虛擬股權和期權
實際股權：
代表股票持有者(股東)對公司的所有權，包括參加股東大會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等綜合性權利。
優(yōu)點：歸屬感最強，屬于長期激勵。
缺點：手續(xù)復雜，變通性差。
虛擬股權：
指名義上享有股票而實際上沒有表決權和剩余分配權，僅享有分紅權以及部分增值收益。
優(yōu)點：是代替實際股份的變通方式，是否同時享有分紅權和股票的增值權，以及是否需要出資等各種情況都可以組合，由此可以形成多種解決方案。相對于股權，易于操作和控制。
缺點：公司規(guī)模較小時，激勵感與企業(yè)的歸屬感都比較低。
股票期權：
公司授予激勵對象的一種可以在規(guī)定的時期內，以事先約定的價格購買一定數量的本公司流通股票的權利。激勵對象同時可以放棄對權利的行使。股票期權的行權有時間和數量上的限制，且需激勵對象自行為行權支出資金。
優(yōu)點：股權增值才有行權的價值，可促使激勵對象為公司業(yè)務發(fā)展而努力;多次行權的安排可綁定激勵對象較長時間。
缺點：業(yè)務停滯和下滑階段完全無激勵作用。
(2)企業(yè)在不同發(fā)展階段應用不同的激勵工具
如上圖所示，創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)往往還沒有利潤，無法分紅，這時員工更看重遠期收益，采取實際股權激勵更好。
在企業(yè)成長期，要根據企業(yè)的不同特點靈活選擇上述三種工具，比如對于核心高管給實際股權，對于中層則可以考慮虛擬股權及期權。
企業(yè)的成熟期一般處于上市階段，公司近期收益可觀，也可以考慮實際股權激勵。
到了高成長之后的衰退期，股權已經沒有吸引力了，應該以現金激勵為主。
非股權激勵的方式同樣能達到很好的激勵效果，比如獎勵基金的設定。
(3)對于股權、期權持有者應設立離職成本
日常激勵和長期激勵應形成組合。日常激勵每年都能拿到，長期激勵要過很長時間才能拿到，而且拿到是有條件的。
一般的期權有類似這樣的要求，比如有年限要求，規(guī)定離職之后要留下部分期權，在一段時期內不能去競爭對手的公司，也不能自立門戶做類似的事情等，這也是讓員工意識到，離職是有成本的，長期激勵是有約束條件的。
實際股權的長期激勵主要體現在股權增值，但是在退出時有要求。在公司內部，除了有章程等規(guī)定之外，還可以簽訂協議。在這些協議里，可以列出《公司法》沒有明確規(guī)定的內容，比如持股人退出時價格應有所區(qū)別，以此對實際股權進行限定。
虛擬股權擁有者與實際股權一樣，也應該設定離職成本。
問題四：實施期權激勵的效果如何?
期權是指公司與經理人簽訂合同，授予經理人未來以簽訂合同時約定的價格購買一定數量公司普通股的選擇權。它其實是一個差價，更適用于高成長、低利潤、負現金流的公司，目前互聯網公司基本上使用的都是這套激勵機制。
①初步的人才梯隊與計劃：得讓員工感覺到，公司有人才梯隊計劃，新進員工在哪個級別，什么位置，都有量化的標準。否則老員工和新員工的期權數，沒有辦法框定;
②相對規(guī)范的財務制度：要很明白地告訴期權股東，公司近年的財務報表情況如何;
③成型的溝通決策機制：要建立股東和非股東之間的溝通決策機制。要讓股東們覺得，他們和非股東是有差別的。
其實，激勵是一項綜合性工作，光有一套方法或者只有股權激勵工具也是不行的，畢竟沒有一個方法適用于任何公司。在王明耀看來，優(yōu)秀企業(yè)吸引員工的原因是多種要素的組合：企業(yè)的使命與前景、個人的發(fā)展空間、公司的文化氛圍以及物質激勵等等。
更多資訊敬請關注<請點擊> ：(澤亞咨詢)咨詢熱線：4009-931-932 / 13826466599