導讀：在澤亞企業(yè)管理咨詢服務的激勵體系管理升級項目中，我們經常會遇到企業(yè)新老人員工資水平倒掛(新進員工比同崗位老員工薪酬高，否則人力資源難以招到人)及員工因工資水平不合理而產生的各種問題。如何更好的解決這些問題?如何定薪、如何調薪?如何做到相對公平?我們需要用到相對規(guī)范的工具和方法，今天分享一下澤亞咨詢在企業(yè)管理咨詢過程中用過的相對較好的一種工具:崗位價值評估。
1、什么是崗位價值評估?
崗位價值評估是指依據合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標準，也就是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、任職資格、工作復雜程度、崗位工作條件等因素對崗位進行綜合評價，確定崗位在組織內相對重要性和排序的過程。它是規(guī)范企業(yè)薪酬管理過程中必不可少的一種管理工具和活動。
崗位價值評估的方法有很多，比較常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法、簡單排序法、配對比較法屬于定性評價，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價。
2、崗位價值評估具有哪些特點?
有以下三個明顯的特點:
一是對崗不對人。只根據被評價崗位本身的性質與工作內容，以其《崗位說明書》為基礎，不考慮現有任職人的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該崗位的情況，只將其定位在本公司進行價值的評估。
二是相對性。崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結果脫離了企業(yè)這個特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據預先已經設計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎，最后再按照評定結果，對崗位劃分出不同的等級。
三是一致性。所有崗位必須統(tǒng)一由評估小組通過同一套評估工具進行評估，以求達到對各項因素的一致理解，避免在實際評價中對意思理解的偏差。
下面重點分享一下我們澤亞咨詢在多個項目上曾經用過的崗位價值評估方法：JES崗位因素評估法。
3、JES崗位因素評估法
JES崗位價值評估法是一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它由中國人力資源協(xié)會崗位評估與薪酬委員會組織12位管理專家于2014年研究開發(fā)一套適合中國企業(yè)的崗位評估系統(tǒng)。它的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環(huán)境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標準相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然后通過分數排序就得到了崗位價值序列。
JES崗位價值評估法是一種定量分析崗位價值的方法，在的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。
我們在進行崗位價值評估時選擇了七個因素，分別為：對公司的影響，管理、職責范圍、溝通、任職資格、問題解決、環(huán)境條件。每個因素又按照范圍或者程度、方式、水平、地域等緯度進行了劃分和分數對應，詳見下圖:
4、崗位價值評估的注意事項
在企業(yè)實施JES崗位價值評估時，通常要注意以下兩個問題：
(1)何時評估?
崗位價值評估是一種合理定薪評價工具，具有一定的穩(wěn)定性。一般在四種情況下進行才有現實意義：一是公司經過一段時間的快速發(fā)展后，公司內部的崗位相對價值會有所變化，因此，一般都會對崗位價值進行重新評估;二是由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調整或者組織結構發(fā)生變化，公司內部各崗位的相對價值將發(fā)生變化，因此，需要進行崗位評估;三是幾個公司合并后，原先幾個公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進行崗位評估，實現公司各崗位薪酬的內部公平;四是公司需要建立既體現崗位價值，也能與外部市場對接的薪酬體系時，也需要崗位評估。除此之外，企業(yè)每年的調薪主要依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和效益、員工績效水平進行，無需進行崗位價值評估。
(2)評估組織與方式
為確保崗位價值評估的科學性、準確性，企業(yè)崗位價值評估必需有相對科學的評估組織。一般情況下，評估組織中包括公司領導、人力資源負責人，以及各崗位系列中熟悉公司崗位具體職責和重要性的管理者，例如：銷售、技術、生產、質量等部門領導。具體評估方式主要有兩種：一種是分別打分評價，去掉一個最高分，去掉一個最低分，取平均分作為該崗位價值最終評分;另一種是民主集中制，評估小組集體研討，確定崗位價值得分。無論哪一種方式都有其優(yōu)勢，也有其局限性，具體根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和管理水平來確定。值得注意的是，如果評估人選或評估方式不合理，或者沒有認真對待，都有可能導致崗位價值評估結果出現較大偏差甚至結果無法應用，嚴重的還會起到負作用。
崗位價值評估后，我們將公司所有崗位一一進行評價，得出《崗位價值分數匯總表》，評估小組進行糾偏和調整，最后形成當前現狀下的公司《崗位價值分布圖》，結合公司《寬帶薪酬表》對崗位職級進行落位，我們就有了公司崗位定薪標準，再結合崗位上的具體的人進行人崗匹配度分析，為后續(xù)員工薪酬落位提供數據依據，從而相對客觀的制定了員工的薪酬標準，避免了人崗錯位、薪資錯位的現象，提高了企業(yè)薪酬管理的公平性和競爭力。
以上是澤亞咨詢在企業(yè)激勵體系建設中的一些操作分享。