我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理中績(jī)效考核和公司的經(jīng)營(yíng)兩張皮的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。具體表現(xiàn)為以下三點(diǎn)。
(1)績(jī)效考核指標(biāo)和公司的經(jīng)營(yíng)管理關(guān)聯(lián)度不高，考核指標(biāo)未能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和戰(zhàn)略導(dǎo)向，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果未達(dá)到預(yù)期，而員工的考核得分卻很高的倒掛現(xiàn)象。
(2)績(jī)效考核機(jī)制不能常態(tài)運(yùn)行，忙時(shí)抓經(jīng)營(yíng)，閑時(shí)抓考核，造成考核可有可無(wú)，時(shí)有時(shí)無(wú)，未能融入到日常的經(jīng)營(yíng)管理中，也未能成為管理干部的日常工作，更談不上重點(diǎn)工作。
(3)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，要么簡(jiǎn)化處理，一張考核表考全員;要么眉毛胡子一把抓，事無(wú)巨細(xì)都考核，抓不住重點(diǎn)，不能體現(xiàn)高層的考核導(dǎo)向?？己酥笜?biāo)細(xì)化、量化程度不高，導(dǎo)致考核打分是人情分面子分，不能真正識(shí)別優(yōu)秀員工，造成員工抱怨、領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)。
這與我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視不足有很大關(guān)系。由于企業(yè)認(rèn)識(shí)不到績(jī)效管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的管理程序，只是把績(jī)效管理當(dāng)成績(jī)效考核，把績(jī)效考核當(dāng)成人力資源部的工作范疇，而不是企業(yè)直線(xiàn)經(jīng)理的工作范疇。
在這種認(rèn)識(shí)下，企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效管理往往都演變成了簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，變成了人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，直線(xiàn)經(jīng)理填表打分。而對(duì)于設(shè)計(jì)方案的出發(fā)點(diǎn)是什么，績(jī)效管理的導(dǎo)向是什么，績(jī)效管理的價(jià)值是如何發(fā)揮的;等等，這些根本和核心的問(wèn)題，卻很少有人去深度批判性思考。
這也就造成了績(jī)效考核與經(jīng)營(yíng)管理兩張皮的尷尬結(jié)局?？?jī)效考核是人力資源部發(fā)起的一個(gè)人力資源程序，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)是由一把手發(fā)起的運(yùn)營(yíng)程序，這兩個(gè)程序各自獨(dú)立運(yùn)行，考核是考核，經(jīng)營(yíng)是經(jīng)營(yíng)，人為地把績(jī)效考核與經(jīng)營(yíng)割裂開(kāi)來(lái)，最終導(dǎo)致績(jī)效考核陷入無(wú)人關(guān)注、備受指責(zé)的尷尬境地。