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企業(yè)薪酬制度的驅(qū)動戰(zhàn)略

2017-07-02 16:15:35

澤亞企業(yè)管理咨詢導讀：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計及管理工作的行動指南，通過制訂和實施適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，從而調(diào)動員工的積極性。
1.企業(yè)薪酬制度是否有效率
企業(yè)和員工之間的基礎是互相信任，如果沒有了信任，一切都會是空中樓閣。因此，建立制度的有效執(zhí)行機構(gòu)是非常重要的。薪酬管理制度的實施不僅要專業(yè)，而且還要得到企業(yè)的高度重視，定下來的規(guī)矩要堅決執(zhí)行，不能因為個人的權(quán)威而損害公平、公正性。

2.企業(yè)薪酬制度是否具有公平性
如果發(fā)現(xiàn)自己干得多，拿得少了自然就會不滿意；如果干得少了，拿得和別人一樣多，干得多的人也會不滿意。平均主義的思想對企業(yè)具有非常大的殺傷力。很多企業(yè)績效考核無法推行的其中一個很重要的原因，就是平均主義思想在作怪。所以，我們對價值評價一定要科學，貢獻越大拿得越多，只有把差距拉開了，才有激勵作用。當然，前提是要建立職位評估系統(tǒng)和績效系統(tǒng)，分配的依據(jù)能夠說服員工，否則只會適得其反。
3.企業(yè)薪酬制度能否節(jié)約成本
在企業(yè)成本中，人工成本占有很大的比例，而這些投入能否起到作用，對戰(zhàn)略的最終目標具有不可替代的作用，因此，薪酬設計要考慮企業(yè)的支付能力和投資回報率。雖然高薪對優(yōu)秀人才的引進更具吸引力，但企業(yè)不能一味地強調(diào)高薪，而是要根據(jù)企業(yè)的可支付能力等條件來決定。要結(jié)合物質(zhì)上的報酬和非物質(zhì)上的因素，建立一個全面的、具有吸引力的薪酬制度。對于不同類型的人才制定不同的薪酬標準，如核心人才提供市場領先策略，輔助性人才提供跟隨市場薪酬策略等等，這樣，人力成本的投入才能有科學、合理的回報。
4.企業(yè)薪酬制度能否與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配
薪酬制度能否與戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，有效推進公司戰(zhàn)略和業(yè)務經(jīng)營戰(zhàn)略的實施？企業(yè)在不同的階段應有不同的薪酬策略，在初創(chuàng)期，更多的是采取長期激勵的方式；在發(fā)展期，獎金的比例比較高；在成熟期，短期激勵和長期激勵要結(jié)合起來；在衰退期，要節(jié)約人工成本。因此，薪酬管理要能夠驅(qū)動企業(yè)的戰(zhàn)略推行，否則就會拖后腿。

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