公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略升級(jí)，需要公司核心能力的驅(qū)動(dòng)和支撐。而公司核心能力的載體是關(guān)鍵職位上的人才，對(duì)關(guān)鍵人才的識(shí)別、保有和提升，就是對(duì)公司核心能力 的保有和提升。
如何系統(tǒng)地管理關(guān)鍵人才，如何有計(jì)劃的提升關(guān)鍵人才的能力，如何進(jìn)行人才儲(chǔ)備以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，如何進(jìn)行繼任者培養(yǎng)以減少關(guān)鍵職位人才流失或缺位而帶來(lái)的影響等，是我們面臨的課題。通過(guò)構(gòu)建、落實(shí)和持續(xù)完善關(guān)鍵人才管理體系，以達(dá)到如下目的：
1. 鍛造一支高素質(zhì)、高境界、高領(lǐng)導(dǎo)力的干部隊(duì)伍，和一支高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍。
2. 明確和落實(shí)關(guān)鍵人才責(zé)任機(jī)制，促進(jìn)關(guān)鍵人才管理工作科學(xué)化和規(guī)范化。
二 關(guān)鍵職位識(shí)別與關(guān)鍵人才管理策略
三 關(guān)鍵人才管理體系與管理工具
五 關(guān)鍵人才的評(píng)估維度
1. 對(duì)人才的評(píng)估堅(jiān)持從四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估:企業(yè)文化認(rèn)同度、人品與職業(yè)操守、能力(管理能力和專業(yè)能力)、業(yè)績(jī)。
2. 對(duì)人才評(píng)估堅(jiān)持分層分類(lèi)的思想：
A 類(lèi)人員:考慮加速其發(fā)展步驟，并加快對(duì)該崗位的繼任計(jì)劃;B/C 類(lèi)人員:給予有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助其進(jìn)一步提升其業(yè)績(jī)和能力水平;D 類(lèi)人員:給予警告，甚至淘汰，在重點(diǎn)提供業(yè)績(jī)和能力輔導(dǎo)的同時(shí)，必須加快對(duì)該 崗位的繼任計(jì)劃。
七 人才地圖
人才地圖可直觀反映現(xiàn)任崗位上人員與崗位要求匹配情況和發(fā)展?jié)摿Α?/span>
1. 人才地圖符號(hào)代表意義：
a) “XXX”代表現(xiàn)崗位上人員的姓名
b) “字母/數(shù)字”代表該崗位人員的任職狀態(tài)和發(fā)展?jié)摿Α?/span>數(shù)字：1-勝任力表現(xiàn)突出，2-勝任力表現(xiàn)良好，3-勝任力表現(xiàn)一般，4-勝任力表現(xiàn)較差;字母：A-現(xiàn)在可以提撥，B-還需要培養(yǎng)，C-現(xiàn)職位不很適合暫無(wú)發(fā)展?jié)摿Α?/span>
2. 綠色代表該崗位在職人員表現(xiàn)優(yōu)秀，紅色代表該崗位任職人員需要替換或在崗觀察。
八 繼任者地圖
1. 人才預(yù)警：工程部經(jīng)理任職狀態(tài)為“3/C”(勝任力表現(xiàn)一般，并且不具培養(yǎng)潛力)， 而該崗位無(wú)繼任人選，因而需納入人才預(yù)警系統(tǒng)，招聘部門(mén)和分公司總經(jīng)理需重點(diǎn)關(guān) 注，并采取措施。
2. 人才培養(yǎng)責(zé)任預(yù)警：辦事經(jīng)理能力和發(fā)展?jié)摿Χ己芎?，并具備晉升到更高職位或輪崗 到其職位發(fā)展的能力，但由于沒(méi)有培養(yǎng)出合格的繼任者，因此很可以丟掉晉升或輪崗 的機(jī)會(huì)。需將此情況反饋給辦事處經(jīng)理，以提醒其注意培養(yǎng)繼任者。
九 人才池1. 內(nèi)部人才儲(chǔ)備池：人才地圖中任職狀態(tài)為“1/A”、“1/B”、“2/A”(即現(xiàn)崗位勝任力 表現(xiàn)突出或良好、發(fā)展?jié)摿ν怀龌蛄己玫娜藛T)，納入上級(jí)關(guān)鍵職位后備人才的儲(chǔ)備 池。
2. 管理培訓(xùn)生：每年有計(jì)劃地從高校招收優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，并對(duì)有管理能力潛力或 特質(zhì)的畢業(yè)生，納入管理培訓(xùn)生范圍，并在半年后幫助其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，盡而對(duì) 其進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)。
3. 外部人才儲(chǔ)備池：發(fā)展比較快的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元(SB)、或即將新增的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元， 即懂管理又有專業(yè)能力的復(fù)合人才和專業(yè)人才通常需求比較大，對(duì)該類(lèi)人才通常會(huì)集 聚在相關(guān)行業(yè)的幾家優(yōu)秀的企業(yè)之中，這幾家企業(yè)相關(guān)人才的聯(lián)系方式、職務(wù)、能力 狀態(tài)(比較粗略的了解)等信息需要掌握，以便需要是能定點(diǎn)借挖進(jìn)而縮短人才引進(jìn) 周期、提高人才引進(jìn)質(zhì)量、降低人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。
第三部分 關(guān)鍵職位素質(zhì)模型
十 設(shè)計(jì)素質(zhì)模型的作用為人力資源能力管理和開(kāi)發(fā)提供衡量尺度，為人力資源管理工作從職位管理向能力 管理轉(zhuǎn)變提供條件，是組織能力管理和關(guān)鍵人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工具。
十一 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)思路
1. 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)方法：基于以下分析，我們?cè)谒刭|(zhì)模型的設(shè)計(jì)方法將以戰(zhàn)略演繹和職位分析為主、關(guān)鍵事件訪談為輔：
a) 組織和員工的技能必須與企業(yè)的策略發(fā)展緊密結(jié)合，以加強(qiáng)我們達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效的能力，因此素質(zhì)模型設(shè)計(jì)必須承載企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)相應(yīng)職位的要求;
b) 相同職位上的人員績(jī)效表現(xiàn)存在差異，績(jī)優(yōu)者所具備的特質(zhì)，是人才選拔、培養(yǎng)應(yīng)該關(guān)注的內(nèi)容。
2. 能力指標(biāo)提練原則：
a) 通用能力指標(biāo):每一個(gè)工作都必須具備某些專業(yè)和管理的技能，某些技能會(huì)被應(yīng)用到所有的崗位，如溝通能力。
b) 關(guān)鍵工作能力指標(biāo):每一個(gè)工作都能分解成很多細(xì)化的技能以達(dá)致卓越的工作表 現(xiàn)，但某些技能對(duì)其工作的影響會(huì)比其他技能更重要，這些技能會(huì)被稱為“關(guān)鍵 的工作能力”。
c) 能力指標(biāo)及級(jí)別組合:能力和其級(jí)別應(yīng)反映最優(yōu)化(適合)的工作要求，某些員 工可能具備比工作崗位所需要的技能和級(jí)別更廣和更高。
3. 素質(zhì)模型中的能力框架
4. 素質(zhì)模型中能力級(jí)別設(shè)計(jì)
5. 編輯素質(zhì)清單。例如某公司的管理能力清單：
7. 設(shè)計(jì)關(guān)鍵職位素質(zhì)模型，與職位分析相結(jié)合。如，專業(yè)能力設(shè)計(jì)思路如下:
第四部分 素質(zhì)評(píng)估與素質(zhì)測(cè)評(píng)
十二 能力評(píng)估目的
1. 作為選拔、留任、調(diào)崗等人事決策的依據(jù)。(工具見(jiàn):前面“第一部分 總體思路介紹” 中的《評(píng)估結(jié)果運(yùn)用表》)
2. 作為差距分析依據(jù)。工具如下：
3. 作為培養(yǎng)需求分析的依據(jù)。(工具見(jiàn)“第六部分 人才培養(yǎng)中”的《能力發(fā)展需求分析矩陣》)
十三 分層分類(lèi)進(jìn)行評(píng)估，且評(píng)估工具、評(píng)估側(cè)重點(diǎn)不同。
1. 總監(jiān)級(jí)、駐外機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的評(píng)估模板
a) 素質(zhì)評(píng)分表
b) 素質(zhì)曲線(管理能力曲線、專業(yè)能力典線、價(jià)值觀曲線) c) 素質(zhì)分析矩陣
d) 綜合評(píng)語(yǔ)(從素質(zhì)模型的角度分析)
2. 經(jīng)理級(jí)管理者評(píng)估報(bào)模板
a) 素質(zhì)評(píng)分表
b) 素質(zhì)曲線
c) 綜合評(píng)語(yǔ)(從素質(zhì)模型和冰山模型兩個(gè)角度進(jìn)行分析)
十五組織氣氛調(diào)查
1. 管理者的管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)力以及對(duì)公司文化的認(rèn)同度，對(duì)內(nèi)部組織氣氛的影響很大， 普遍認(rèn)為管理者個(gè)人對(duì)組織氣氛的影響度為 70%。因此組織氣氛調(diào)查不僅可一定程度 上反應(yīng)管理者管理成效，加強(qiáng)干部作風(fēng)建設(shè)，而且還可以管理者樹(shù)立一面鏡子，以便 管理者自省。
2. 考評(píng)者為部門(mén)內(nèi)部員工。
3. 《組織氣氛調(diào)查評(píng)估報(bào)告模板》略。
十六內(nèi)部滿意度調(diào)查模板1. 內(nèi)部客戶滿意度針對(duì)職能平臺(tái)部門(mén)和運(yùn)營(yíng)平臺(tái)部門(mén)的負(fù)責(zé)人。
2. 牽引和強(qiáng)化管理者及部門(mén)成員的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)行為，強(qiáng)化組織協(xié)同、和倒金字塔的組織服務(wù)意識(shí)。
3. 考核者為業(yè)務(wù)部門(mén)和駐外分支機(jī)構(gòu)。
4. 《內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查評(píng)估報(bào)告模板》略。
第五部分 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃(注:暫不作為重點(diǎn))
十七職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與繼任者計(jì)劃聯(lián)系
1. 每個(gè)員工都是其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的主要責(zé)任者。他/她應(yīng)參與職業(yè)規(guī)劃的過(guò)程，并認(rèn)同 職業(yè)方向的決策。
2. 職業(yè)發(fā)展體系要平衡組織需求和個(gè)人需求、偏好的目標(biāo)。
3. 主管人員應(yīng)承擔(dān)輔導(dǎo)下屬，以及審批和實(shí)施下屬發(fā)展計(jì)劃的責(zé)任。
4. 職業(yè)發(fā)展體系將針對(duì)一批人才，而非某個(gè)特定職位的某個(gè)具體人員。每個(gè)員工都應(yīng)給 予職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，無(wú)論他們的性別、職位高低和背景。
十八 職業(yè)發(fā)展通道1. 劃分管理通道和專業(yè)通道。
2. 明確各職業(yè)階梯對(duì)能力上的要求(見(jiàn)《關(guān)鍵職位素質(zhì)模型》)。
3. 明確每個(gè)職業(yè)階梯對(duì)時(shí)間上的原則要求。
案例，下面的表格展示的是一個(gè)績(jī)效水平持續(xù)非常優(yōu)秀的員工，以及一個(gè)績(jī)效水平持續(xù)在平均水平之上的員工分別在銷(xiāo)售執(zhí)行/銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)管理類(lèi)職位中的升遷所需的最短年限示例。
1. “能力-績(jī)效”評(píng)估結(jié)果矩陣中相限 B、C 內(nèi)的現(xiàn)任者(高能力中等績(jī)效、高績(jī)效中 等能力兩類(lèi)人才。見(jiàn)本草案第六條:《評(píng)估結(jié)果運(yùn)用表》)；2. 繼任者；3. 管理培訓(xùn)生；4. 新入職的關(guān)鍵人才。
二十能力發(fā)展需求分析矩陣
1. 被評(píng)估人的優(yōu)勢(shì)在于:能力 3、能力 5、能力 9;
2. 被評(píng)估人急需加強(qiáng)的能力有:能力 4、能力 9。這兩項(xiàng)能力也是我們制定培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)所重點(diǎn)考慮的。
二十一培養(yǎng)計(jì)劃
二十二能力發(fā)展軌跡
對(duì)每次評(píng)估作好記錄存檔，并為人事決策提供依據(jù)。
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