目前，理論界和實(shí)務(wù)界已經(jīng)認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)作為長期激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要制度安排，是今后改革的方向。但股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，舞不好就會(huì)自傷.且在實(shí)際的操作中，仍面臨許多約束，如不預(yù)先思考并加以解決，最終的結(jié)果會(huì)背離初衷，達(dá)不到預(yù)期效果。因此，企業(yè)要設(shè)計(jì)有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，必須考慮好以下這幾方面的問題：
(一)激勵(lì)模式和激勵(lì)對(duì)象的選擇問題
股權(quán)激勵(lì)模式一般可分為股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票，以及股票增值權(quán)和虛擬股票，其中股票期權(quán)和限制性股票在股權(quán)激勵(lì)中的主流地位。美國人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)韜睿咨詢公司的高級(jí)咨詢顧問柴敏剛表示，從已披露方案來看70%以上的中國公司依然以股票期權(quán)為主，25%的公司則選擇了限制性股票，但大多附加了業(yè)績指標(biāo)，綜合了限制性股票和業(yè)績股票的特點(diǎn)。而根據(jù)相關(guān)的實(shí)證分析表示，在諸多股權(quán)激勵(lì)模式中，業(yè)績股票和虛擬股票的激勵(lì)效果較好，相比之下，復(fù)合模式、延期支付、股票增值權(quán)模式激勵(lì)效果較差。在對(duì)企業(yè)內(nèi)各激勵(lì)對(duì)象的選擇上激勵(lì)對(duì)象著重于高級(jí)管理人員以及適當(dāng)激勵(lì)業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。激勵(lì)效果較好。因此同樣的外部環(huán)境和內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)下，選擇適當(dāng)?shù)募?lì)模式和對(duì)象，將會(huì)有助于促進(jìn)激勵(lì)的效果。
(二)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來源問題
進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，首先就要解決股票來源問題。美國的行權(quán)股票主要是通過兩個(gè)途徑： (1)企業(yè)發(fā)行的新股; (2)股票回購。發(fā)行新股數(shù)量大，但靈活性較差;回購靈活性好.但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流出。
從我國的情況來看，股票來源主要有以下三個(gè)途徑：(1)增發(fā)新股，向證監(jiān)會(huì)申請(qǐng)一定數(shù)量的定向發(fā)行額度，以供期權(quán)持有人購買。如清華同方; (2)大股東轉(zhuǎn)售，即由大股東承諾一個(gè)轉(zhuǎn)售股票的額度，以供將來行權(quán); (3)以他方名義回購。由于我國法律規(guī)定除回購注銷外上市企業(yè)不許回購股票，因此可以用他方名義持有股票以供將來行權(quán)。上述三種股來源，企業(yè)要根據(jù)自身情況，就采用何種方式做出合理選擇。
(三)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度問題
就目前中國許多公司推出的激勵(lì)計(jì)劃看，允許被激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的限制性條件主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)。這顯然是不夠的。財(cái)務(wù)指標(biāo)最容易被高管等被激勵(lì)對(duì)象所操縱。因此。除財(cái)務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計(jì)必要的定性指標(biāo)，考核被激勵(lì)對(duì)象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等。為此，要建立公開民主評(píng)議制度，賦予公司每一名員工和每一名股東為被激勵(lì)者投票打分的權(quán)利。針對(duì)每個(gè)公司的具體情況，可請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)人事量化考核模型，并公開考核結(jié)果。同時(shí)，必須將業(yè)績考核制度納入公司內(nèi)部控制制度體系建設(shè)中。以保證公司運(yùn)作過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的良性對(duì)接。還應(yīng)建立財(cái)務(wù)預(yù)警報(bào)警分析系統(tǒng)，以保證出現(xiàn)了問題能及時(shí)采取制動(dòng)措施。
(四)股權(quán)的行權(quán)價(jià)格的確定問題
除了股權(quán)的發(fā)放數(shù)量，合理確定行權(quán)價(jià)格也是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要因素。行權(quán)價(jià)格不能只由股價(jià)決定，因?yàn)橐髢r(jià)不完全能真實(shí)反映高級(jí)管理人員的業(yè)績，它還受到宏觀經(jīng)濟(jì)行業(yè)等其他一些不可控因素的影響。因此，建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，就必須設(shè)計(jì)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，來考核企業(yè)和高級(jí)管理人員的業(yè)績。對(duì)我國企業(yè)而言，由于股市的不完善，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)宜采用指數(shù)化行權(quán)價(jià)，即綜合考慮股權(quán)授予時(shí)的股票、公平市場價(jià)格和市場指數(shù)，在行權(quán)時(shí)根據(jù)股票指數(shù)的變化相應(yīng)調(diào)整行權(quán)價(jià)格。盡量消除股市泡沫對(duì)行權(quán)人的影響，使行權(quán)價(jià)格客觀有效。
(五)退出機(jī)制問題
為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。參照《勞動(dòng)合同法》，可從以下三個(gè)方面界定退出辦法：(1)對(duì)于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對(duì)象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回; (2)對(duì)于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現(xiàn)部分的收益可適度打折處理; (3)對(duì)于只出勤不出力的情況，退出辦法規(guī)定，若激勵(lì)對(duì)象連續(xù)兩次考核不合格，則激勵(lì)資格自動(dòng)取消，即默認(rèn)此激勵(lì)對(duì)象不是公司所需的人力資本，當(dāng)然沒有資格獲得。
總之，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是我國進(jìn)行公司治理、深化企業(yè)改革中必不可少的一種激勵(lì)措施。但股權(quán)激勵(lì)制度并非適合于所有的企業(yè)，且像其他管理工具一樣，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一把雙刃劍，用得好就事半功倍，用不好也會(huì)損兵折將，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱患。因此，我們要在了解股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用環(huán)境的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀，實(shí)事求是，因地、因時(shí)制宜的運(yùn)用、完善這種激勵(lì)制度，使其成為符合我國國情的一種創(chuàng)新機(jī)制，為企業(yè)長期健康發(fā)展提供動(dòng)力和支持。