績效管理之難，難在一個環(huán)節(jié)做不好就影響全局。從為什么考核、考什么、考多少、誰來考、何時考、考的關(guān)鍵、考后如何等，每一個環(huán)節(jié)的設(shè)計既要把握好技術(shù)的火候，又要體現(xiàn)出藝術(shù)的分寸。有時候績效考核系統(tǒng)設(shè)計得滴水不漏，但施用者理解出現(xiàn)偏差，也會影響其成效的發(fā)揮。
單就考核指標(biāo)的設(shè)計來看，其中就充滿了太多的玄機(jī)。通常，考核指標(biāo)的來源無外乎以下幾種，來源于企業(yè)的戰(zhàn)略要求;來源于流程和職責(zé)要求;來源于問題的改善;來源于內(nèi)外客戶的要求。不過，要真正落實到部門或崗位上，如何權(quán)衡如何取舍就遠(yuǎn)非這幾句話能解釋得清楚了。績效考核系統(tǒng)指標(biāo)的設(shè)計，與企業(yè)的文化息息相關(guān)。
不少企業(yè)員工對考核的認(rèn)知比較有限，在設(shè)計考核指標(biāo)體系時，項目成員都會進(jìn)行激烈的爭論。有人認(rèn)為應(yīng)該完全按照現(xiàn)代考核模式來設(shè)計他們的指標(biāo)，加大力度引導(dǎo)和推進(jìn)考核;有人則認(rèn)為應(yīng)該采用循序漸進(jìn)的方法，逐步推進(jìn)。當(dāng)經(jīng)過認(rèn)真分析和權(quán)衡就會發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)目前的實際狀況，力度或轉(zhuǎn)化幅度太大會導(dǎo)致企業(yè)接受起來很吃力。弄不好還會形成激烈反彈，導(dǎo)致績效考核的推進(jìn)變成“夾生飯”。此時，企業(yè)可以采用推陳出新的辦法，沿用固有考核的德、能、勤、績、等幾個大的緯度，不要為了考核而考核，把各級主管和員工關(guān)注的重心從分?jǐn)?shù)的高低引導(dǎo)到問題是否得到改進(jìn)。對于定性指標(biāo)的評價，可以由過去的上級主觀評價，引導(dǎo)到關(guān)鍵事件法、陳述總結(jié)法等。其實，績效考核的推進(jìn)，不在乎形式，關(guān)鍵在于是否能調(diào)動大家的有效參與。
績效考核的推進(jìn)，不是一個好或壞就能評價得了的，更多的時候，是一個漸進(jìn)的過程。讓大家接受，積極參與是第一步，有了這一步，企業(yè)才能更好地推行績效考核。