績效考核方案是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。我國企業(yè)在薪酬績效方面還存在很多的問題，這些問題嚴重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展。
企業(yè)績效考核方案探析的目的和意義
無論是對國內(nèi)、國外企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬績效問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達國家的企業(yè)早已將績效考核方案看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬績效或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當成是一個獨立的系統(tǒng)對待。這種根本的差異，再加上我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在績效考核方案方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的問題，卻又在不知不覺中落入另外一個陷阱。在具體的績效考核方案體系設計以及績效管理過程中，由于基本理念的錯誤以及績效管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。
無論是在國內(nèi)還是國外的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的績效考核方案等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。這種官僚化的績效薪酬體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎金就越多。如果一個人不幸一直處于一個級別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無論他干得多么的出色。在我國一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”制，其實質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價值來確定員工的待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實際績效差異。在這種績效考核體系下，員工所得到的激勵就是不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色。于是，晉升成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。這就是我國大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在的績效考核方式。事實上，它已嚴重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展步伐。
企業(yè)績效考核方案的設計，必須根據(jù)企業(yè)的特點，對不同定位的員工實施不同的管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當成自己真實生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。每個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競爭環(huán)境，真正找到適合自身的績效考核方案也不是一蹴而就的事情，每個企業(yè)都要在不斷的摸索中改進完善自己的績效管理方法。