1.確定薪酬管理原則
①競爭性原則——外部競爭性
競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，澤亞咨詢認為實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
②公平性原則——內(nèi)部公平性
公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
③合法性原則
薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規(guī)定、有關職工加班加點的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。
④靈活性原則
企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調(diào)整。
2.設計與制定薪酬戰(zhàn)略
①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內(nèi)部公平性，主導員工的創(chuàng)業(yè)熱情。
②成長期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進入規(guī)范化階段;二是要強調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因為此時員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關注;二是不再特別強調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。
④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應適當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
3.建立崗位價值序列
企業(yè)管理咨詢師研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：
①相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
②位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。
對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據(jù)科學的方法對崗位價值進行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。
4.合理確定薪酬結(jié)構
①基本薪酬
基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎?；拘匠瓯憩F(xiàn)出較強的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異;某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。
②津貼、補貼
是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過濫和隨意取消兩種傾向。
③獎金
獎金分為績效考核獎金和效益獎金，績效考核獎金反映員工工作業(yè)績，效益獎金反映公司經(jīng)濟效益。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面，主張獎金占主要比重，濫發(fā)獎金，便是本末倒置了。
④福利
福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。福利設計時應注重其長期性、整體性和計劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。
薪酬結(jié)構是企業(yè)薪酬管理的重點。行業(yè)不同，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構成不同，薪酬結(jié)構往往是不同的。因此，薪酬的構成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結(jié)構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。澤亞企業(yè)管理咨詢建議企業(yè)應根據(jù)自身需要和實際條件進行薪酬結(jié)構的設計。
5.建立科學合理的薪酬制度
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)的發(fā)展和激勵的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化、績效化、個性化、寬頻化和激勵的長期化等趨勢和特點。建立科學合理的薪酬制度是一項系統(tǒng)工程，要結(jié)合企業(yè)的實際情況，針對不同的人員實施不同的薪酬制度。
6.基于薪酬的職業(yè)生涯管理
在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導，員工中普遍存在只看重眼前利益，缺乏長遠規(guī)劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點與直接動力。澤亞企業(yè)管理咨詢建議：企業(yè)薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進行動態(tài)的適應性調(diào)整，不僅強調(diào)對員工其短期激勵的作用，而且強調(diào)對員工起到長期激勵的作用。
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