色综合天天综合高清网国产在线 ,中文亚洲爆乳AV无码专区,国产叼嘿视频免费网站

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計(jì)傷人的點(diǎn)2018年10月29日: 一、對(duì)于職能部門和員工在薪酬管理的過程中，人力資源負(fù)責(zé)人常常會(huì)遇到以下情形。 1.反饋人員因工資低流失一個(gè)業(yè)務(wù)渠道的負(fù)責(zé)人很著急地過來找人力資源負(fù)責(zé)人，說部門里員工的工資太低了，又有兩個(gè)骨干提出離職，一個(gè)被從公司離職的前領(lǐng)導(dǎo)挖走了，工資翻倍;另一個(gè)跳槽到同業(yè)，工資漲了50%。業(yè)務(wù)渠道認(rèn)為，公司留不住人的主要原因是工資太低。能不能把工資漲上去留住人? 2.新老員工工資不平衡外面招人有經(jīng)驗(yàn)的人不好招，并且薪酬要求比公司現(xiàn)有的員工薪酬高很多，不答應(yīng)工資要求人進(jìn)不來，沒人干活;[詳細(xì)]; 閱讀（95）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬調(diào)整：把握平衡態(tài)，企業(yè)在穩(wěn)定中成長2018年10月16日: 咨詢：大家好，我在一家中小企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源的工作。最近，公司打算首次在年底給所有員工調(diào)薪，由于之前從未進(jìn)行過普調(diào)，很多員工的薪酬好幾年都未曾變動(dòng)過，因此，為了安定員工情緒，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)，老板希望我能做好調(diào)薪方案，重點(diǎn)調(diào)整銷售部門的薪酬，同時(shí)兼顧其他部門。然而我也是第一次遇到這種工作，感覺像是龐然大物，不知道從哪方面入手，理不清工作思路。建議：調(diào)薪，是非常敏感的事情，要提升滿意度很難，只能說降低不滿度能做到就不錯(cuò)了：首先，額度確定多少好?沒有人會(huì)嫌自己的工資高，馬爸爸除外[詳細(xì)]; 閱讀（77）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理組織及職責(zé)2018年09月17日: 在企業(yè)變革的結(jié)算，薪酬、績(jī)效、激勵(lì)等都是需求極大的，每個(gè)企業(yè)變革都幾乎精力薪酬的改革。薪酬管理組織包括績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)、認(rèn)識(shí)行政部、總經(jīng)理。。。。。。那么他們都做些什么呢？ 1、績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)職責(zé)：1）負(fù)責(zé)管理制度及相關(guān)規(guī)定發(fā)審議；2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督； 2、認(rèn)識(shí)行政部職責(zé)：1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和出勤管理；2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作[詳細(xì)]; 閱讀（661）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬管理中的規(guī)則與激勵(lì)2018年08月24日: 人事行政部管理在薪酬管理中應(yīng)遵循的規(guī)則 1、滿試用期，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)正的管理人員，填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》交給各部門主要負(fù)責(zé)人、人事行政部審批后，部門負(fù)責(zé)人及時(shí)與轉(zhuǎn)正的管理員簽署《績(jī)效激勵(lì)表》 2、各部門新增加管理崗位在提出招聘申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)將此崗位的崗位職責(zé)和績(jī)效激勵(lì)指標(biāo)一并上報(bào)審查和批準(zhǔn)。 3、各部門在錄用新入職的管理人員時(shí)，應(yīng)就其崗位職責(zé)、績(jī)效激勵(lì)指標(biāo)、工資的組成和績(jī)效激勵(lì)工資具體金額、績(jī)效正負(fù)激勵(lì)等一并向新員工交代清楚，雙方達(dá)成共識(shí)、認(rèn)可、并寫在《員工履歷表》或《員工履歷表附件》的工資[詳細(xì)]; 閱讀（114）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之對(duì)薪酬管理制度的申訴與答復(fù)2018年08月23日: 每個(gè)企業(yè)定制薪酬管理制度的時(shí)候都不一定是一帆風(fēng)順的，面對(duì)各部門的意見以及申訴，管理層們都需要層層審閱以及及時(shí)答復(fù)。下面我們分享一下這方面的知識(shí)點(diǎn)吧： 1、每月固定一日，由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)相關(guān)績(jī)效責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效面談，檢討績(jī)效未達(dá)成的原因、制定改善方案； 2、員工在薪酬管理中對(duì)計(jì)件工資、業(yè)績(jī)提成統(tǒng)計(jì)、績(jī)效獎(jiǎng)金等計(jì)算，有異議或建議的，可以客觀、公正地以書面形式向本部門主要負(fù)責(zé)人書面或口頭申訴； 3、為規(guī)避無必要的糾纏和申訴而耗用大量時(shí)間及影響工作，公司對(duì)簡(jiǎn)易、事情明了、事實(shí)清楚、原[詳細(xì)]; 閱讀（76）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢之祝賀ZG電氣管理變革圓滿結(jié)束2018年08月15日: 導(dǎo)讀：2018年6月30日，嘉興市ZG電氣為期5個(gè)月的管理變革圓滿結(jié)束，在ZG雷總對(duì)澤亞咨詢團(tuán)隊(duì)變革的推動(dòng)及ZG全體員工的支持與配合下，ZG電氣完成了華麗轉(zhuǎn)身，成功蛻變。【項(xiàng)目背景】 2008年金融危機(jī)后，隨著房地產(chǎn)行業(yè)的迅猛發(fā)展，集成吊頂行業(yè)迎來了持續(xù)高速增長期，成為社會(huì)資本追逐的對(duì)象。截至2018年，歐普、雷士、TCL、美的、佛山照明、正泰、揚(yáng)子等行業(yè)巨頭紛紛涉足集成吊頂行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)白熱化。上游代工企業(yè)利潤被壓縮、生產(chǎn)服務(wù)要求被提高，經(jīng)營環(huán)境日益困難。嘉興市Z[詳細(xì)]; 閱讀（84）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬管理的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)2018年08月15日: 薪酬管理的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn) 1、員工職等職級(jí)調(diào)整，按現(xiàn)行崗位所對(duì)應(yīng)的職等職級(jí)工資上調(diào)或下調(diào)一個(gè)級(jí)別工資，逐級(jí)調(diào)整，特殊情況需要綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長等同意簽字特批。 2、對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的人員或與公司有特別約定的人才，調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)如果不符合公司制定制度的，需綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長等同意，方可執(zhí)行。 3、政策性調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，參照國家政策、行業(yè)水平或通貨膨脹率進(jìn)行、 4、調(diào)薪計(jì)算時(shí)間：從調(diào)整批準(zhǔn)后的次月計(jì)算，特殊情況另議。 5、有下列情況者不得申請(qǐng)調(diào)增。（1）一年內(nèi)有連續(xù)三[詳細(xì)]; 閱讀（67）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬管理模式2018年08月13日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：薪酬模式即薪酬計(jì)算方式，不同的薪酬模式由不同的薪酬元素構(gòu)成。 1、薪酬模式概念根據(jù)公司實(shí)際情況，崗位序列的特性，公司采用不同的薪酬模式和薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬模式指薪酬設(shè)計(jì)的核心理念，不代表薪酬結(jié)構(gòu)的絕對(duì)固化。 2、崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制與年薪制（計(jì)時(shí)制工資）崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制也叫計(jì)時(shí)制工資模式，是以員工本職工作崗位為主，根據(jù)公司崗位價(jià)值評(píng)估確定職級(jí)工資，并以公司當(dāng)月加工費(fèi)效益、員工當(dāng)月考核結(jié)果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種計(jì)薪方式。用于公司所有行管人員及維修工；年薪制即約定年度總[詳細(xì)]; 閱讀（90）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬政策以及原則2018年08月10日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：為保障公司員工能安定的工作和穩(wěn)定的生活，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司健康有序地發(fā)展，我們應(yīng)當(dāng)建立薪酬管理政策以及原則 1、公司追求薪酬系統(tǒng)簡(jiǎn)明化和科學(xué)化，在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中遵守以下四個(gè)原則：合法原則、公平公正原則、競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則。 2、公司應(yīng)設(shè)立專門的薪酬管理與核定評(píng)價(jià)組，薪酬管理組成員由財(cái)務(wù)、人力資源、綜合管理、技術(shù)人員負(fù)責(zé)人、監(jiān)事或職工代表、審計(jì)、管理者代表、副總、以及以上級(jí)別人員。 3、薪酬制定的制定和管理由人力資源和財(cái)務(wù)部門牽[詳細(xì)]; 閱讀（60）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理說起來簡(jiǎn)單做起來難2018年07月25日: 薪酬管理已經(jīng)成為HR工作中的一個(gè)重要挑戰(zhàn)，該如何才能做好呢? 提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利在人才流動(dòng)異?？焖俚漠?dāng)下，薪酬對(duì)留住人才的作用，已經(jīng)不是最重要的，提供有吸引力的福利或是一些其它方面的內(nèi)容，更加有助于留住人才。單純就薪酬而言，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引人才的“點(diǎn)”，有了高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不能說必然會(huì)有優(yōu)秀的人才，但至少會(huì)吸引到足夠的人才供篩選。一般情況下，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)于對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩個(gè)方向：對(duì)內(nèi)而言，關(guān)鍵崗位或是核心崗位的薪酬，會(huì)比其它崗位的薪[詳細(xì)]; 閱讀（73）標(biāo)簽：

[澤亞視野]《績(jī)效管理的常識(shí)》受訓(xùn)心得2018年07月18日: 在此次公司會(huì)議上，鄔老師為歸來的澤亞咨詢戰(zhàn)友們就“績(jī)效管理”進(jìn)行了培訓(xùn)，從績(jī)效管理是什么、為什么要做、怎么做三個(gè)方面進(jìn)行了系統(tǒng)化的闡述。通過此次受訓(xùn)，讓自己對(duì)于績(jī)效管理的理解更加深入，對(duì)于后續(xù)在企業(yè)推行績(jī)效管理能取得更好的效果來講，可謂意義重大。培訓(xùn)以“績(jī)效是什么”為開端，當(dāng)時(shí)個(gè)人從字面上將其拆解為“成績(jī)”和“效益”。在企業(yè)里無論是什么部門和職位，都會(huì)有工作成績(jī)和效益。每個(gè)職位的[詳細(xì)]; 閱讀（82）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理不是一件簡(jiǎn)單的事兒2018年07月18日: 薪酬是一把雙刃劍，它即是留住員工最有效的手段之一，也是人才流失很重要的原因之一。據(jù)一份報(bào)告顯示，全國37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7832元，環(huán)比上升2.7%，同比漲幅為6.2%。其中，北京的平均薪酬水平依然保持第一名，為10531元，是唯一過萬元的城市，上海9796元排在第二，排在最末的沈陽也超過了6000元。提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬保留優(yōu)秀員工已經(jīng)成為企業(yè)HR最大的挑戰(zhàn)之一，今天和大家分享一下筆者的一些看法。薪酬制定不是簡(jiǎn)單的定個(gè)價(jià)而已談及工資結(jié)構(gòu)，企業(yè)與企業(yè)之間，[詳細(xì)]; 閱讀（64）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢之貴陽三聯(lián)乳業(yè)第八期管理變革圓滿結(jié)束暨第九期啟動(dòng)2018年07月17日: 【導(dǎo)讀】：作為一家成立60余年的老國企，根基堅(jiān)固，管理成熟，當(dāng)然不良的習(xí)性也同時(shí)存在，要改變這種不良的習(xí)性，必須要通過持續(xù)的管理變革，以“用好的習(xí)慣替代不良的習(xí)性”，為此，三聯(lián)乳業(yè)決定與澤亞咨詢簽訂第九期管理變革合作協(xié)議。【三聯(lián)乳業(yè)簡(jiǎn)介】貴陽三聯(lián)乳業(yè)公司是經(jīng)貴陽市委市政府批準(zhǔn)，于2001年4月由貴陽市烏當(dāng)奶牛場(chǎng)、貴陽市花溪奶牛場(chǎng)、貴陽三利乳業(yè)有限公司聯(lián)合組建而成，目前是貴州省規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)、技術(shù)力量最雄厚、加工設(shè)備最先進(jìn)、產(chǎn)品質(zhì)量保障體系最完[詳細(xì)]; 閱讀（76）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核成“雞肋”？為什么？2018年07月11日: 我以多年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)和向朋友了解，績(jī)效考核做的成功的很少，常常做成書面作業(yè)或雞肋，我想，是否由以下幾個(gè)因素造成： 1、我覺得人力資源幾大模塊，績(jī)效考核最多能算“半塊”才對(duì)。但對(duì)于部門管理者而言，績(jī)效考核是他的主要管理方式之一。 2、績(jī)效考核與薪酬管理掛鉤方式，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)問題。 3、模糊考核與精確考核問題。 4、績(jī)效考核方案的執(zhí)行力問題。 5、績(jī)效考核信息渠道建設(shè)。 6、管理者的及HR的專業(yè)能力問題。不要以為HR工作專業(yè)性不強(qiáng)、門檻很低，好像誰都[詳細(xì)]; 閱讀（70）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之淺談薪酬管理2018年06月26日: 每一個(gè)公司的薪酬制度都是不一樣的，每一個(gè)崗位的薪酬制度也不一樣，但是這些又存在相通性，那就是所有的薪酬都是靠能力來獲取了。薪酬制度不能體現(xiàn)絕對(duì)公平，只能說是相對(duì)公平，畢竟在這個(gè)靠能力吃飯的社會(huì)。 1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要; 2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人[詳細(xì)]; 閱讀（45）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬管理在企業(yè)管理中的作用2018年06月25日: 不管是一個(gè)職場(chǎng)的菜鳥，還是職場(chǎng)的老手，進(jìn)入一個(gè)企業(yè)最關(guān)心是薪酬制度，每年跳槽的人那么多，重新選擇企業(yè)最關(guān)心的是薪酬制度，每年的找工作季來臨的時(shí)候，許多的人找不到滿意的工作，還是因?yàn)樾匠曛贫龋敲?，為何很多人都如此在乎薪酬，我們來看看澤亞咨詢是如何解說的。薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等。而薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策，薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程;薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng);[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬體系優(yōu)化的六大步驟2018年05月10日: 1.確定薪酬管理原則 ①競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，澤亞咨詢認(rèn)為實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。 ②公平性原則——內(nèi)部公平性公[詳細(xì)]; 閱讀（112）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中存在的問題2018年04月17日: 澤亞咨詢?cè)诮o企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)常常遇到一些比較“尷尬”的問題，下面我們就看看都有些什么問題吧！ 1.內(nèi)部不公平，為什么我干的比他好，拿的卻一樣？ 2.沒有激勵(lì)性，干的時(shí)間長的，跟新進(jìn)的員工拿一樣的多？ 3.留人沒辦法，招人招不到。骨干卻要走？ 4.薪酬管理溝通不暢，加工資不透明？ 5.戰(zhàn)略導(dǎo)向不明，獎(jiǎng)不知道為什么被獎(jiǎng)，處罰也不知道為什么被罰？ 6.定了工資要保密的制度，但實(shí)際上大家為什么心里都有數(shù)？ 7.調(diào)整工資的時(shí)候，大家大眼瞪小眼，每次為什么總[詳細(xì)]; 閱讀（78）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之企業(yè)如何改善陳腐的經(jīng)營模式2018年04月17日: 經(jīng)營模式陳腐幾乎是致命的，它會(huì)使客戶不滿、使員工虛浮、使企業(yè)喪失機(jī)會(huì)。澤亞咨詢總結(jié)出以下三點(diǎn)來說明如何改善這一現(xiàn)狀。舉措1. 改善“一切為了利潤”的現(xiàn)狀有許多公司的薪酬管理制度只和利潤掛鉤，財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)報(bào)表衡量關(guān)心的也只是利益。財(cái)務(wù)報(bào)表是衡量企業(yè)管理層經(jīng)營能力的唯一指標(biāo)，同時(shí)也是衡量企業(yè)是不是成功的唯一指標(biāo)——有的企業(yè)目光就是這么短淺。絕大多數(shù)公司的文化和激勵(lì)制度也是圍繞著利潤展開的：銷售額越高，薪酬就越高。這樣可能是[詳細(xì)]; 閱讀（60）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之企業(yè)薪酬管理探析2018年03月01日: 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)薪酬管理體制的完善。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。澤亞咨詢?cè)诒疚乃岢龅倪@種新的薪酬管理模式是針對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行激勵(lì)，是根據(jù)員工在公司里崗位的不同采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的熱情。二十世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)大的世紀(jì)，它的重要性不言而喻，各國都在盡自己的最大可能，發(fā)展[詳細(xì)]; 閱讀（42）標(biāo)簽：