做企業(yè)這么多年，我有一個(gè)直觀感受：人真的很難管，現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)，越來(lái)越難帶了。為什么這么說(shuō)？因?yàn)槿耸且粋€(gè)復(fù)雜的動(dòng)物，每個(gè)人都各不相同。有的能力強(qiáng)，有的能力弱；即使能力相仿，做事的態(tài)度卻相差十萬(wàn)八千里。而你每天都是在和人打交道。那如何管好人？無(wú)非就是這三件事：識(shí)別人才、提升人效、順應(yīng)人性。

一、識(shí)別人才

  先講講人才。松下幸之助認(rèn)為：企業(yè)即人。人才，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)打天下，離不開(kāi)得力的人才。喬布斯曾說(shuō)：“過(guò)去我認(rèn)為一個(gè)重要的人，有用的人，優(yōu)秀的人，能頂兩個(gè)平庸的人才，但后來(lái)我發(fā)現(xiàn)我錯(cuò)了，一個(gè)優(yōu)秀的人是能頂50個(gè)人才的。”

  由此可見(jiàn)，識(shí)別人才，是每個(gè)管理者的基本功。如何識(shí)別人才？給你3個(gè)建議。

  第一，合適大于優(yōu)秀。很多管理者，在招聘時(shí)，常常會(huì)犯“膨脹癥”：注重這個(gè)人優(yōu)秀的背景、優(yōu)秀的過(guò)往經(jīng)驗(yàn)和能力，甚至“優(yōu)秀”的外形，最終只能吞下招錯(cuò)人的苦果。什么是“合適”？打個(gè)比方，如果你要招會(huì)爬樹(shù)的，那猴子很適合；要招會(huì)拱地的，那豬很適合。沒(méi)有絕對(duì)的人才，只有匹配崗位需求的人。

  第二，內(nèi)在決定外在。微軟CEO薩提亞，分享當(dāng)年面試官問(wèn)過(guò)的問(wèn)題：有個(gè)小孩在路邊啼哭，你路過(guò)時(shí)看到，會(huì)怎么做？這個(gè)問(wèn)題，表面來(lái)看，考察的是解決問(wèn)題的能力。處理方式，卻反映的是他的價(jià)值觀。薩提亞回答，“我會(huì)報(bào)警”。當(dāng)時(shí)面試官，對(duì)這個(gè)答案不是很滿(mǎn)意。面試結(jié)束，薩提亞趁機(jī)問(wèn)面試官：第一次聽(tīng)這樣有趣的問(wèn)題，您是怎么看的。面試官就告訴他：我會(huì)第一時(shí)間抱起他，讓他安靜。這個(gè)問(wèn)題，考察的是對(duì)方有沒(méi)有同理心。每個(gè)人都是“盲盒”，不能只看外包裝的差別，更要看內(nèi)在。

  第三，選擇大于培養(yǎng)。思考兩個(gè)問(wèn)題。如果你要找一種動(dòng)物上樹(shù)摘椰子，是選猴子還是豬？答案顯而易見(jiàn)。那豬可以培養(yǎng)成能上樹(shù)的猴子嗎？肯定不能。豬再怎么培養(yǎng)，最多也只能被你培養(yǎng)成拱地拱得很好。很多時(shí)候，你會(huì)選擇“豬”這種類(lèi)型的員工進(jìn)來(lái)。結(jié)果你花了很多時(shí)間培養(yǎng)，他卻始終成長(zhǎng)不起來(lái)。

  選擇大于培養(yǎng)，選錯(cuò)人，不但你的培養(yǎng)沒(méi)有價(jià)值，還會(huì)搭上影響發(fā)展的機(jī)會(huì)成本。人才，是業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵，是一切的起點(diǎn)。沒(méi)有人才，企業(yè)難以發(fā)展，無(wú)法實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青。

二、提升人效

  再講講人效。最近，我經(jīng)常聽(tīng)到一個(gè)詞，叫降本增效。企業(yè)想活下去，降本增效是主旋律。很多公司，也在降本增效。但為什么效果不佳呢？這里面最大的問(wèn)題，就是搞了一大堆看似有效，實(shí)際無(wú)效的假動(dòng)作。降本增效，明明是四個(gè)字，但不少企業(yè)，好像中了邪一樣，眼里只看到前兩個(gè)字，看不到后兩個(gè)字，只降本不增效。降本，只要揮刀砍下去就行了，而增效，比較難，不是說(shuō)做，就能做起來(lái)的。

  但其實(shí)，降本只是一方面，增效也是必不可少的。增效，往往比降本更有效，因?yàn)樵鲩L(zhǎng)治百病，增量有了，希望就有了。那如何增效？有2個(gè)做法。

  一是重視流程，流程是做事的導(dǎo)航儀。什么是流程？流程就是一系列連續(xù)有規(guī)律的動(dòng)作。

  我經(jīng)常會(huì)問(wèn)公司的銷(xiāo)售伙伴，你們每天在拜訪(fǎng)客戶(hù)時(shí)，拜訪(fǎng)前中后，分別需要做什么？多數(shù)人，給我的回答，就是“不就是拜訪(fǎng)嘛，直接去不就得了，看我一張嘴舌戰(zhàn)四方。”不可否認(rèn)，是有這樣的人。但這些人畢竟是少數(shù)，他們技能已經(jīng)非常熟練了。但新員工可以做到這樣嗎？肯定是不行的。

  我們以前會(huì)把客戶(hù)拜訪(fǎng)，分解出資料準(zhǔn)備、需求了解、客戶(hù)溝通、傾聽(tīng)互動(dòng)4個(gè)子流程。每個(gè)子流程，還會(huì)再細(xì)化一層，細(xì)到銷(xiāo)售要出去拜訪(fǎng)客戶(hù)前，要檢查他的資料、工具是否充分。不僅會(huì)檢查，是否帶了產(chǎn)品手冊(cè)、合同、客戶(hù)資料，甚至還會(huì)檢查他的電腦是否充滿(mǎn)電。流程細(xì)化到這種程度，才能真正有效落實(shí)，哪怕新員工，也可以順暢執(zhí)行。

  流程的存在，不是制造各種麻煩，而是減少?lài)L試帶來(lái)的損耗。

  二是建立制度，制度是做事的指南針。馬老師曾說(shuō)過(guò)，沒(méi)有好的制度，這是公司的災(zāi)難。制度，就像一盞指南針，為員工指明方向，告訴他們哪些可以做，哪些不可以做。制度，有什么作用？有兩個(gè)作用，激發(fā)員工的善意，和抑制員工的惡意。每個(gè)人，都有積極向上的一面，都希望自己能做得更好、得到認(rèn)可。這時(shí)，制度，就像一面鏡子，能反映出自己的價(jià)值。每個(gè)人都有惰性、自私、虛榮等弱點(diǎn)。如果沒(méi)有制度約束和引導(dǎo)，這些弱點(diǎn)，就會(huì)無(wú)限放大。這時(shí)，制度，就像一道防火墻，能抑制這些惡的因素。

  流程和制度，是“潤(rùn)滑劑”，它會(huì)減少員工在業(yè)務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的摩擦和阻力，使得組織變得高效、有序。

三、順應(yīng)人性

  最后，講講人性。談到人性，很多人，都會(huì)想到激勵(lì)。德魯克曾說(shuō)過(guò)：“當(dāng)員工缺少努力的誘因時(shí)，一個(gè)最大的可能就是，員工看不到或者看不清他們的努力與績(jī)效評(píng)估，和所受到的獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系。”這句話(huà)，不難理解。人性是經(jīng)不起挑戰(zhàn)的，忽略人性，把員工當(dāng)成實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的“工具”，是走不遠(yuǎn)的。

  管理，最終的目的，是為了實(shí)現(xiàn)人性的完滿(mǎn)。那如何實(shí)現(xiàn)人性的完滿(mǎn)？

  首先，讓雷鋒不吃虧，讓功臣不受委屈。任正非有一個(gè)觀點(diǎn)，“絕不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。”當(dāng)員工干得好時(shí)，要及時(shí)論功行賞。任何時(shí)候，員工真正需要的，是能帶他吃肉的老板，而不是只會(huì)畫(huà)餅的老板。只會(huì)畫(huà)餅，不帶他吃肉，這樣的激勵(lì)，是無(wú)效的。

  激勵(lì)，要到員工心坎上。要了解清楚每個(gè)員工的需求，根據(jù)員工具體表現(xiàn)給予激勵(lì)。

  其次，有明確的成長(zhǎng)發(fā)展空間。光會(huì)分錢(qián)，是不行的。如果你想讓他，能長(zhǎng)期留在你的公司，還要關(guān)注員工的成長(zhǎng)。員工對(duì)成長(zhǎng)，其實(shí)是有需求的。幫助其成長(zhǎng)，是管理者非常重要的工作。

  如何讓員工有成長(zhǎng)？三步走，分享，學(xué)習(xí)和晉升。

  第一步，分享，讓員工有分享的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。第二步，是學(xué)習(xí)，給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。第三步，是晉升，給員工，提供晉升的通道。讓做得好的人，能有更大的平臺(tái)發(fā)揮自己的才能。最后，讓團(tuán)隊(duì)看到美好的未來(lái)。

  最成功的戰(zhàn)略，是描繪能激發(fā)人心、讓大家為之興奮的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于管理，在于你是用使命驅(qū)動(dòng)的，而不是用制度驅(qū)動(dòng)的。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵任務(wù)就是共啟愿景，找到團(tuán)隊(duì)共同的美好未來(lái)。

  谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇曾說(shuō)：“我們不怕微軟、蘋(píng)果來(lái)挖我們的科學(xué)家，因?yàn)槲覀兛梢越o員工更高的工資，以便留住他們。但如果是NASA來(lái)挖我們的科學(xué)家，我們就一點(diǎn)辦法也沒(méi)有，哪怕NASA薪水只有我們的20%。NASA的使命，是探索宇宙，尋找太陽(yáng)系外行星，期望發(fā)現(xiàn)可能孕育生命的“另一個(gè)地球”。這對(duì)科學(xué)家們來(lái)說(shuō)，太有誘惑力了，這就是美好未來(lái)的重要性。

  最后總結(jié)一下。管理的核心，是管人。管人，無(wú)非就是這三件事：識(shí)別人才、提升人效、順應(yīng)人性。

來(lái)源：俞朝翎  / 作者：俞朝翎