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[澤亞視野]充分發(fā)揮績效考核的重要性2018年12月13日: 今年最后一個季度是許多企業(yè)開始計(jì)劃，甚至開始進(jìn)行年度績效評估的時間。對人力資源而言，這可能是一個充滿挑戰(zhàn)和令人沮喪經(jīng)常需要不斷追求管理者將評估日期放在他們的日記中，并不總是理解為什么他們應(yīng)該把它作為優(yōu)先事項(xiàng)。當(dāng)然，當(dāng)心懷不滿的員工敲響人力資源部門對他們已經(jīng)給予的糾紛反饋或者反對已經(jīng)做出的關(guān)于薪酬或培訓(xùn)的決定的反應(yīng)時，不可避免地會出現(xiàn)不順利的評估結(jié)果。然而，通過精心的規(guī)劃和準(zhǔn)備，可以使績效管理相對輕松。那么HR可以做些什么來設(shè)置成功的過程，并確保企業(yè)從管理者和他們的團(tuán)隊(duì)之間([詳細(xì)]; 閱讀（106）標(biāo)簽：

[澤亞視野]什么才是績效管理2018年11月28日: 什么是績效管理?在做績效管理之前，我們必須要知道績效管理是什么，明確他的概念，對績效管理做一個深入透徹的剖析，這才才能把握績效管理的流程，避免從一開始就走錯了方向。首先了解績效管理的概念很重要也很有必要，很多人力資源對于他的概念并沒有很清晰的一個認(rèn)識，更沒有能夠很好地將其傳達(dá)給領(lǐng)導(dǎo)和員工，因此領(lǐng)導(dǎo)和員工對于績效都有錯誤的認(rèn)知，這就進(jìn)入了績效管理的尷尬境地。績效管理的概念目前比較流行的解釋是：“績效管理是一個經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程。在這個過程中，經(jīng)理[詳細(xì)]; 閱讀（85）標(biāo)簽：

[澤亞視野]員工討厭企業(yè)的績效考核方案怎么辦2018年11月22日: 在大部分企業(yè)里，越高層的管理者越喜歡績效管理，越底層的員工越討厭績效。因?yàn)閱T工對績效管理工作的這種不理解、不情愿和不支持，許多公司的HR一談起績效管理工作的推進(jìn)就面露難色。針對員工討厭績效考核方案的問題，我們可以怎么辦呢? 1.針對績效管理無用的觀點(diǎn) 首先人力資源人員自己要相信績效管理的效用。可能確實(shí)有個別企業(yè)在經(jīng)營上存在某種失敗，但是企業(yè)的經(jīng)營管理是一個多要素系統(tǒng)發(fā)揮作用的復(fù)雜過程，決不能簡單的把企業(yè)經(jīng)營不善的問題簡單地歸因到推行績效管理上來。那些說績效管理不行的文章，[詳細(xì)]; 閱讀（62）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理與薪酬體系在人力資源管理中占據(jù)了多大的分量？2018年10月15日: 一個企業(yè)的執(zhí)行力水平代表著其健康水平，所以現(xiàn)在非常重視以人為本的管理方式，因此現(xiàn)代人力資源管理基本都會堅(jiān)持在總的企業(yè)精神層面不違背的情況下，發(fā)揮個體的個性化、尊重個體的獨(dú)立價值、創(chuàng)造個體發(fā)展的平臺，以達(dá)到人盡其能。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政[詳細(xì)]; 閱讀（109）標(biāo)簽：