今年最后一個(gè)季度是許多企業(yè)開始計(jì)劃，甚至開始進(jìn)行年度績效評(píng)估的時(shí)間。對(duì)人力資源而言，這可能是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)和令人沮喪經(jīng)常需要不斷追求管理者將評(píng)估日期放在他們的日記中，并不總是理解為什么他們應(yīng)該把它作為優(yōu)先事項(xiàng)。當(dāng)然，當(dāng)心懷不滿的員工敲響人力資源部門對(duì)他們已經(jīng)給予的糾紛反饋或者反對(duì)已經(jīng)做出的關(guān)于薪酬或培訓(xùn)的決定的反應(yīng)時(shí)，不可避免地會(huì)出現(xiàn)不順利的評(píng)估結(jié)果。

然而，通過精心的規(guī)劃和準(zhǔn)備，可以使績效管理相對(duì)輕松。那么HR可以做些什么來設(shè)置成功的過程，并確保企業(yè)從管理者和他們的團(tuán)隊(duì)之間(希望)高價(jià)值的對(duì)話中獲益?

一、幫助經(jīng)理(和員工)理解其重要性

對(duì)于一個(gè)壓力很大的經(jīng)理來說，必須在已經(jīng)繁重的工作量中進(jìn)行一系列評(píng)估的前景可能令人生畏。不難理解為什么這是一項(xiàng)經(jīng)常被推到列表底部的工作?？冃гu(píng)估已安排，然后在其他優(yōu)先事項(xiàng)接管時(shí)取消。或者時(shí)間壓力意味著評(píng)估最終會(huì)匆匆忙忙，而不是他們打算進(jìn)行的質(zhì)量對(duì)話。問題的一部分是管理者不能總是看到它如何使企業(yè)或自己受益，而這往往會(huì)影響他們的團(tuán)隊(duì)。在流程開始之前與參與者做一些基礎(chǔ)工作將有助于HR建立理解和支持。對(duì)于管理者而言，溝通應(yīng)強(qiáng)調(diào)商業(yè)利益(保留，激勵(lì)，參與，發(fā)展)，以及評(píng)估如何成為有助于提高整個(gè)企業(yè)的效率，生產(chǎn)力和熱情的有價(jià)值工具。對(duì)于員工而言，重點(diǎn)可能更多地放在為他們提供機(jī)會(huì)，提供他們的角色反饋，談?wù)摪l(fā)展需求或討論長期職業(yè)計(jì)劃或愿望。

二、確保管理人員具備適當(dāng)?shù)募寄?/span>

一些管理人員似乎是天生的溝通者，其他人則掙扎于談?wù)摽冃Щ蛱峁┙ㄔO(shè)性反饋的概念，甚至可能完全回避那些真正需要討論的難題。推動(dòng)表現(xiàn)不佳往往比在坦白和誠實(shí)的談話中發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)問題更容易，特別是在審稿人感到緊張的情況下，他們可能會(huì)偏離紀(jì)律類型的談話。簡短的技能發(fā)展研討會(huì)可以幫助建立技能水平和信心，并提醒管理者他們需要盡可能多地傾聽他們的發(fā)言需求以及何時(shí)呼吁人力資源部門尋求支持。一些人力資源軟件系統(tǒng)允許HR在評(píng)估表中包含自己的指南，這有助于確保所有參與者了解評(píng)審的目的以及您正在尋找的結(jié)果類型。

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