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[澤亞視野]澤亞咨詢之淺談績(jī)效考核方案量化9要素(二)2017年11月27日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：在實(shí)施績(jī)效考核方案量化管理過程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績(jī)效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。上期講了績(jī)效考核方案量化9要素的前兩大要素：確定指標(biāo)項(xiàng)數(shù)、歸納考核項(xiàng)目，本期我們將圍繞區(qū)分考核周期、列舉計(jì)算方式與大家展開交流。一、區(qū)分考核周期一個(gè)健康的企業(yè)，其考核周期應(yīng)該區(qū)分為月度考核、季度考核、年度考核，這三種考核的內(nèi)容是不同的，具體如下： ①年度考核對(duì)應(yīng)的是企業(yè)的年度[詳細(xì)]; 閱讀（58）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案之明明白白的做績(jī)效管理2017年11月24日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：提到績(jī)效考核方案，大部分的人都會(huì)把它當(dāng)成是管理者和員工之間就目標(biāo)如何達(dá)成共識(shí)的過程，把績(jī)效考核方案當(dāng)成了對(duì)被考核對(duì)象的單向指標(biāo)管理活動(dòng)。但這并不是績(jī)效考核方案的全部，績(jī)效考核方案是從上至下，由大到小的管理過程。績(jī)效考核方案的起源不是考核，而是目標(biāo)。因此績(jī)效管理中有著不考核，做管理的觀點(diǎn)。那么，我們就可以順著思路來看，不考核也能做管理，那肯定不是基于考核指標(biāo)的績(jī)效管理?？?jī)效考核方案是基于目標(biāo)為前提的，拆分“績(jī)效”二字，可以得出&ldqu[詳細(xì)]; 閱讀（113）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]不忘匠心，方得始終 -------澤亞咨詢2017年11月月度培訓(xùn)綜述2017年11月24日: 導(dǎo)讀：走近年關(guān)，澤亞咨詢團(tuán)隊(duì)成員又從祖國(guó)的四面八方匯集廣州總部，參加公司舉辦的月度例行培訓(xùn)會(huì)議。從理論，概念性的知識(shí)培訓(xùn)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)戰(zhàn)交流、干貨分享，想客戶之所需，急客戶之所急，正視問題點(diǎn)，說明澤亞咨詢?cè)趫F(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)和錘煉方面更加應(yīng)潮而動(dòng)，順風(fēng)而行，也更加務(wù)實(shí)、接地氣，培訓(xùn)、總結(jié)指向也更加明確，培訓(xùn)效果也明顯提升! 一、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，企業(yè)繞不開的話題又到了年末，許多企業(yè)開始制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃了，年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是什么?年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，是指企業(yè)為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)而制訂的新年度一系[詳細(xì)]; 閱讀（134）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢之【優(yōu)諾服裝】年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃培訓(xùn)報(bào)道2017年11月24日: 企業(yè)遭遇黑夜需要一盞指明燈，企業(yè)發(fā)展的道路上需要一個(gè)指路標(biāo)。 11月1日，澤亞咨詢鄔兵老師，在優(yōu)諾服裝天津生產(chǎn)基地會(huì)議室的《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算管理》課程，為優(yōu)諾服裝的管理層就企業(yè)如何制訂2018年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃答疑解惑。鄔兵老師通過一段《經(jīng)營(yíng)與管理》的視頻短片，引入企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的不同——企業(yè)經(jīng)營(yíng)側(cè)重的是外部市場(chǎng)，關(guān)注如何把企業(yè)做大，關(guān)注的是企業(yè)的效益、收入；管理活動(dòng)側(cè)重在內(nèi)部如何做強(qiáng)，關(guān)注的是如何提高企業(yè)效率，降低企業(yè)成本，補(bǔ)充短板的工作計(jì)劃[詳細(xì)]; 閱讀（71）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃解惑篇（三）2017年11月24日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：又快到了企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制的時(shí)候啦（正常提前2-3個(gè)月進(jìn)行），年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制是個(gè)痛苦并快樂的過程，痛苦是因?yàn)槲覀円眯滤季S、新套路、新方法來達(dá)成新目標(biāo)，需要圍繞目標(biāo)、窮盡資源；快樂是因?yàn)槟甓冉?jīng)營(yíng)計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)倍增、提升管理者經(jīng)營(yíng)思維的最好方法。針對(duì)過往輔導(dǎo)企業(yè)在編制年度經(jīng)營(yíng)中遇到的一些困惑，澤亞咨詢組織了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃之解惑篇系列分享，以促進(jìn)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有效推進(jìn)，并起到拋磚引玉的作用！本篇將圍繞年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)施步驟來展開。年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃[詳細(xì)]; 閱讀（64）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案流于形式的解決辦法2017年11月22日: 績(jī)效考核方案為何會(huì)流于形式，澤亞咨詢認(rèn)為有以下原因： 1、企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績(jī)效考核是萬能的，通過考核能解決所有問題； 2、績(jī)效考核方案推行缺乏宣貫，員工參與度低，未能理解績(jī)效考核方案的價(jià)值與作用； 3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定欠缺有效的方法，未能做到企業(yè)與員工共贏； 4、企業(yè)處在人治管理階段，人情化嚴(yán)重，一團(tuán)和氣； 5、績(jī)效考核方案欠缺一整套專業(yè)化處理技術(shù)，包括目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)定、考核技術(shù)、計(jì)算方法、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等。 6、企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，對(duì)流程、數(shù)據(jù)不重視，數(shù)[詳細(xì)]; 閱讀（689）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案在企業(yè)的現(xiàn)狀2017年11月21日: 許多企業(yè)將績(jī)效管理錯(cuò)當(dāng)成績(jī)效考核方案中的考核，不考還好，一考就死，最后流于形式，成為雞肋。面對(duì)企業(yè)管理中最為難啃的績(jī)效管理，澤亞咨詢?nèi)|方之道、結(jié)西方之術(shù)，總結(jié)出了一套適合中國(guó)本土企業(yè)的“績(jī)效管理解決之道“，并在眾多企業(yè)實(shí)踐，取得了豐碩的成果。企業(yè)中出現(xiàn)的績(jī)效問題是什么？ 1、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理； 2、員工抵觸考核，認(rèn)為考核就是扣工資，推行阻力大； 3、推行了考核，增加了績(jī)效工資，但業(yè)績(jī)卻沒有根本提升； 4、公司業(yè)績(jī)不好，考核結(jié)果卻都是高分；[詳細(xì)]; 閱讀（69）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之怎樣才能使績(jī)效考核方案公平公正？2017年11月20日: 如果績(jī)效考核方案不公平，員工工作會(huì)沒有積極性，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無法正確判斷員工的工作業(yè)績(jī)等等，因此澤亞咨詢認(rèn)為讓績(jī)效考核方案發(fā)揮它真正作用的根本性前提是績(jī)效考核方案的公平性要保證。 1、助于提高績(jī)效考核方案的公平性可以建立一個(gè)良好的考核監(jiān)督機(jī)制，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)中的員工對(duì)于自己所在部門情況了解比較多，對(duì)其他部門了解相對(duì)較少，所以企業(yè)需要做好日常記錄。同時(shí)企業(yè)需要為員工提供申訴渠道，可以把員工對(duì)績(jī)效考核方案的猜疑與不滿消除掉，使員工感受到公平。 2、企業(yè)應(yīng)聽取員工的建議，注重與員工的[詳細(xì)]; 閱讀（95）標(biāo)簽：

[澤亞視野]選擇股權(quán)激勵(lì)方案的模式的原則2017年11月20日: 在選擇股權(quán)激勵(lì)方案的模式時(shí)，必須遵循以下原則： 1. 動(dòng)態(tài)原則 2. 彈性原則 3. 公開公正的原則 4. 激勵(lì)期限與激勵(lì)力度適中的原則 5. 激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以合理拉開薪酬差距，體現(xiàn)薪酬分配向價(jià)值創(chuàng)造、業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力貢獻(xiàn)傾斜的激勵(lì)導(dǎo)向，同時(shí)更應(yīng)該關(guān)注利益分配中的“不患多寡而患不均”現(xiàn)象。股權(quán)激勵(lì)不是萬能的，選擇激勵(lì)模式的時(shí)候必須考慮到立即對(duì)象的整體報(bào)酬水平和結(jié)構(gòu);同時(shí)，行權(quán)期限設(shè)置的長(zhǎng)短也會(huì)增強(qiáng)或損耗激勵(lì)的滿意度的。澤亞咨詢提[詳細(xì)]; 閱讀（61）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢教你如何制定科學(xué)的績(jī)效考核方案2017年11月16日: 怎樣在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的績(jī)效考核方案，澤亞咨詢通過以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析： 1、流程責(zé)任占績(jī)效考核權(quán)重比例的大小，即使實(shí)施流程管理的企業(yè)，全部工作也不能完全靠流程來細(xì)分，不能從流程角度進(jìn)行責(zé)任考核的事項(xiàng)又不能不考核。同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對(duì)此，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。 2、在實(shí)施績(jī)效考核方案的過程中，企業(yè)管理層往往會(huì)因?yàn)楣芾砝砟顩]有轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致績(jī)效考核方案以[詳細(xì)]; 閱讀（97）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案優(yōu)化2017年11月15日: 澤亞咨詢?cè)谳o導(dǎo)企業(yè)間應(yīng)該做些什么？一是解決企業(yè)實(shí)際問題，提升業(yè)績(jī)（企業(yè)方為主，澤亞咨詢公司支持、啟智）；二是建立問題的管理機(jī)制（澤亞咨詢公司為主，企業(yè)方推行）；三是打造一支有戰(zhàn)斗力與凝聚力的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)（雙方共同完成），上述三者間是一種螺旋上升關(guān)系，相輔相成?，F(xiàn)澤亞咨詢把績(jī)效考核方案優(yōu)化的工具模版分享出來以供參考：項(xiàng)數(shù)：543法則指標(biāo)名稱：3+X模式，3指靜態(tài)結(jié)果指標(biāo)（源于崗位職責(zé)），X指動(dòng)態(tài)過程指標(biāo)（源于工作計(jì)劃）指標(biāo)定義：指標(biāo)的定義及計(jì)算方法計(jì)算方式：可用達(dá)標(biāo)率、[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：

[澤亞視野]實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的五大步驟2017年11月15日: 為了股權(quán)激勵(lì)方案制度能夠健康、順利地推行，在員工激勵(lì)方面發(fā)揮出更大的效用，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)立一套健全的，相對(duì)獨(dú)立的內(nèi)部監(jiān)控系統(tǒng)，包括建立獨(dú)立的董事制度、獨(dú)立的薪酬委員會(huì)和獨(dú)立的監(jiān)事制度。第一步：建立內(nèi)部監(jiān)管體系 1. 加強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性 2. 建立獨(dú)立的薪酬委員會(huì) 3. 加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性第二部：提交相關(guān)文件 1. 法律意見書 2. 獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告第三步：報(bào)告與審批股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 1. 股權(quán)激勵(lì)方案報(bào)告 2. 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的審批第四步：規(guī)范日常管理 1. 界定假話管理者的職[詳細(xì)]; 閱讀（326）標(biāo)簽：

[澤亞視野]什么情況下適宜推行績(jī)效考核方案2017年11月13日: 做好績(jī)效考核方案，需要詳細(xì)了解企業(yè)的具體情況，要對(duì)企業(yè)的各層人員進(jìn)行調(diào)研，對(duì)企業(yè)整體診斷。好的績(jī)效考核方案能促進(jìn)優(yōu)化公司管理流程的規(guī)范、能很大程度解決企業(yè)內(nèi)部公平和效率問題。而且好的績(jī)效考核方案也是好的管理機(jī)制，企業(yè)所有員工都以指標(biāo)為導(dǎo)向，能很大程度避免扯皮推諉、人浮于事的弊端。績(jī)效考核方案不是萬能的，但一個(gè)企業(yè)卻不能缺少考核激勵(lì)機(jī)制。在此澤亞企業(yè)管理咨詢提醒實(shí)施績(jī)效考核要取得企業(yè)中高層管理者的認(rèn)可，時(shí)間節(jié)點(diǎn)要恰到好處，他們認(rèn)為必須要推行績(jī)效考核的時(shí)候，才是最佳時(shí)機(jī)。 [詳細(xì)]; 閱讀（170）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢之績(jī)效考核方案原則2017年11月09日: 績(jī)效考核方案的目的是加深各部門負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理人員對(duì)職責(zé)及工作目標(biāo)的理解，使上下級(jí)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善；客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高；通過規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為薪資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。績(jī)效考核方案中的考核原則 1、公正原則：評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺來進(jìn)行績(jī)效考核。[詳細(xì)]; 閱讀（75）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢——績(jī)效考核方案定制專家2017年11月08日: 廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢專注行業(yè)十多年，注重個(gè)性化服務(wù)，為客戶“量身定制”績(jī)效考核方案，幫助企業(yè)規(guī)范管理、降低成本、提高效率、提升效益。解決了保證服務(wù)質(zhì)量與保持企業(yè)發(fā)展速度之間的關(guān)系。澤亞咨詢的績(jī)效考核方案是為每一家企業(yè)量身定制，前期會(huì)進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)了解，并會(huì)對(duì)企業(yè)員工、高管以及老板進(jìn)行調(diào)研診斷，根據(jù)診斷結(jié)果結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求量身定制績(jī)效考核方案，不會(huì)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的模版，因?yàn)槊恳患移髽I(yè)都是不一樣的，否則直接去網(wǎng)上下載那些模版方案就好了。當(dāng)然績(jī)效考[詳細(xì)]; 閱讀（125）標(biāo)簽：

[澤亞視野]廣嶸早會(huì)，一道亮麗的風(fēng)景線2017年11月02日: 導(dǎo)讀：早會(huì)的重要性不言而喻，它有總結(jié)工作、訓(xùn)練員工、傳播思想、激勵(lì)士氣、安排工作、樹立組織權(quán)威等多重功能，它是企業(yè)的基礎(chǔ)性管理工作。但是，早會(huì)的規(guī)范性與質(zhì)量卻并沒有受到重視，許多企業(yè)的早會(huì)流于形式,有形無神。本篇講述了澤亞咨詢廣嶸項(xiàng)目通過早會(huì)PK，使早會(huì)充滿生機(jī)的故事。 10月24日，萍鄉(xiāng)廣嶸鞋業(yè)有限公司在創(chuàng)新工業(yè)園區(qū)內(nèi)舉行了一場(chǎng)別開生面的早會(huì)PK活動(dòng)，引起不少路人駐足觀之。PK分成裁斷、針車、成型三個(gè)小組，7:40分各小組整隊(duì)、列隊(duì)等候，7:45分PK活動(dòng)正式開始。裁[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理的合法性2017年11月01日: 每個(gè)企業(yè)都有自己的一套薪酬體系，但大部分的都不是很完善的，甚至有的企業(yè)的薪酬體系亂七八糟，完全不知所謂。薪酬管理制度為的就是保障員工能安定的工作和穩(wěn)定的生活，充分調(diào)動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司健康有序的發(fā)展。澤亞企業(yè)管理咨詢簡(jiǎn)單地說說薪酬體系應(yīng)該怎么做。首先我們要制定薪酬原則，薪酬的結(jié)構(gòu)、制度離不開這幾條原則：合法性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、保密性。不同的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)都不一樣，例如：營(yíng)銷人員薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成+福利，可是對(duì)于流水作業(yè)的員[詳細(xì)]; 閱讀（106）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效前行：部門績(jī)效如何與個(gè)人績(jī)效掛鉤？2017年10月27日: 導(dǎo)讀：在實(shí)行績(jī)效考核的過程中，很多人都習(xí)慣認(rèn)為績(jī)效考核就是考核員工個(gè)人的績(jī)效完成情況，只要個(gè)人績(jī)效完成就會(huì)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的完成，然而,許多企業(yè)的個(gè)人績(jī)效完成的很好，但部門績(jī)效和公司績(jī)效卻差強(qiáng)人意，原因何在? 為了讓績(jī)效考核不流于形式，或者更好的為組織服務(wù)，澤亞咨詢根據(jù)多年的實(shí)戰(zhàn)咨詢經(jīng)驗(yàn)，建議將部門績(jī)效(或公司績(jī)效)與個(gè)人績(jī)效掛鉤，而不是只從人性角度出發(fā)。掛鉤的好處有如下五點(diǎn)： 1、對(duì)員工績(jī)效可以進(jìn)行多維度評(píng)價(jià); 2、解決部門內(nèi)部相互推諉的情況; 3、個(gè)人績(jī)效服務(wù)于組織績(jī)效，服從[詳細(xì)]; 閱讀（288）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何打造企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)2017年10月26日: 看澤亞咨詢?nèi)绾未蛟炱髽I(yè)管理團(tuán)隊(duì)。一、改變高層管理人員，打造核心團(tuán)隊(duì)：企業(yè)是火車，董事會(huì)是車頭，高層管理人員是車身，也是企業(yè)的中流砥柱，董事會(huì)必須要與高層團(tuán)隊(duì)之間形成一種無障礙的溝通關(guān)系，為高層團(tuán)隊(duì)整體制定戰(zhàn)略規(guī)劃和人生職業(yè)規(guī)劃，將高層團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)管理思想統(tǒng)一結(jié)合起來，讓高層團(tuán)隊(duì)中核心的力量，認(rèn)識(shí)到自己與企業(yè)不僅只是賺錢、讓老板多發(fā)點(diǎn)錢給自己的關(guān)系，要使其真正成為與企業(yè)同甘共苦、共患難、同進(jìn)步、共發(fā)展的先鋒隊(duì)和主力軍。為了確保管理變革目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，在管[詳細(xì)]; 閱讀（70）標(biāo)簽：

[澤亞視野]建立和完善稽核管理體系2017年10月25日: 澤亞咨詢回顧以往的客戶案例里，整理出一份稽核管理體系： 1、成立稽核部，通過狠抓流程制度的執(zhí)行，充分發(fā)揮流程規(guī)范、銜接、監(jiān)控、考核、核算功能，使公司決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)分離，各部門既是一個(gè)統(tǒng)一的整體，又相互制約，實(shí)現(xiàn)公司從傳統(tǒng)的依賴領(lǐng)導(dǎo)做管理的模式向流程化管理模式過渡; 2、建立問責(zé)機(jī)制，堅(jiān)持“誰主管，誰負(fù)責(zé)”，出了問題，首先由相應(yīng)的管理部門或個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。使部門與部門之間、上下工序之間、崗位與崗位之間相互監(jiān)督，從而形成環(huán)環(huán)相扣、人人擔(dān)責(zé)的責(zé)任鏈，讓[詳細(xì)]; 閱讀（159）標(biāo)簽：