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[五金制造]在澤亞的帶領(lǐng)下，華雷從粗放式管理向規(guī)范化管理轉(zhuǎn)變2017年07月05日

企業(yè)名稱：佛山市順德區(qū)華雷金屬制品有限公司
變革年份：2010年
變革需求：質(zhì)量
變革前現(xiàn)狀：退貨率高、產(chǎn)值與沖壓巡檢合格率低
變革動(dòng)作：制程質(zhì)量提升攻關(guān)方案
變革效果：1、產(chǎn)值增加了23%；2、多進(jìn)倉件數(shù)呈直線下降；3、試裝不良率下降了3.57%；4、沖壓巡檢合格率提升了38.38%

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閱讀（126）標(biāo)簽：客戶案例

[澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之企業(yè)文化建設(shè)中管理者的作用2017年07月05日: 企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：在企業(yè)文化建設(shè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)的性格、氣質(zhì)、能力、個(gè)性傾向等方面決定的領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)文化的方向、內(nèi)容都有很大的影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要經(jīng)常設(shè)想如何面對未來，適應(yīng)千變?nèi)f化的市場情況而穩(wěn)步前進(jìn)，作為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者還要從實(shí)際出發(fā)，從長期戰(zhàn)略方面思考，確定企業(yè)未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。在這個(gè)過程中，必然帶來企業(yè)文化的相應(yīng)改變。根據(jù)企業(yè)管理者在公司的職責(zé)分工及定位，澤亞管理咨詢認(rèn)為可以從三個(gè)層次展開分析，探討企業(yè)管理者在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)中的定位問題。基層管理者基層管理者，更[詳細(xì)]; 閱讀（52）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之管理者思維變革的重要性2017年07月05日: 市場經(jīng)濟(jì)模式下，正常的生產(chǎn)模式是“一切以客戶需求為導(dǎo)向”，市場需要什么企業(yè)就生產(chǎn)什么，客戶要求什么時(shí)候交貨企業(yè)就必須什么時(shí)候交，這是市場經(jīng)濟(jì)的基本法則。澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為企業(yè)只有根據(jù)市場要求不斷提升自己的生產(chǎn)經(jīng)營能力才是唯一的生存之道，而決不是任由車間選擇，否則，就只能接受處罰或退出市場，除此無他。曾遇到一企業(yè)飽受交期延誤之苦，因交期不能及時(shí)，已多次遭遇客戶罰款，甚至還有一家客戶宣布不再合作，于是，在痛定思痛之后，就找了管理咨詢公司支招，并按照咨詢[詳細(xì)]; 閱讀（39）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：一位車間主任的管理絕招2017年07月05日: 為很多企業(yè)做過管理咨詢后發(fā)現(xiàn)：有些“隱藏”在企業(yè)的某個(gè)角落里的真正的管理大師，他們沒有受過專業(yè)的管理培訓(xùn)，但這些“小人物”有大智慧，他們能夠在實(shí)踐中摸爬滾打后總結(jié)出一套行之有效的管理辦法。一次在對某企業(yè)的一個(gè)小型生產(chǎn)分廠進(jìn)行訪談。工廠大部分的職工都是周邊農(nóng)民，他們對我提出的問題要么漠不關(guān)心，要么不理解，結(jié)果訪談進(jìn)行的很不順利，直到我遇到了一位姓岳的車間主任。岳主任30出頭，2年前，他還是另外一個(gè)車間的工段長，看起來斯斯文文的[詳細(xì)]; 閱讀（55）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢之初創(chuàng)公司容易犯的思維誤區(qū)2017年07月05日: 1 不重視企業(yè)文化很多創(chuàng)業(yè)者覺得，企業(yè)文化是大公司的事，我們小公司就3個(gè)哥們一起創(chuàng)業(yè)，因此不用說什么企業(yè)文化不文化的，這個(gè)事情有點(diǎn)虛。但實(shí)際上，澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為企業(yè)文化是一件很實(shí)在的事，因?yàn)槠髽I(yè)文化指的是你們堅(jiān)持什么，你們相信什么，這個(gè)東西最好早一些落實(shí)下來。創(chuàng)業(yè)公司一般擴(kuò)張都會(huì)很快，當(dāng)你產(chǎn)品做上了手，融資到了第一步的時(shí)候，人員可能會(huì)在短短半年內(nèi)從3、5個(gè)人，迅速變成20、30人，這時(shí)怎么將大家的步調(diào)調(diào)整一致，最終就是由企業(yè)文化決定的。很多事情你不做的話是不可能事先[詳細(xì)]; 閱讀（57）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：管理不需要太復(fù)雜2017年07月05日: 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：管理是一門實(shí)踐科學(xué)，系統(tǒng)學(xué)過管理的人都知道，管理理論其實(shí)都比較簡單，如果它深?yuàn)W到大家都弄不懂，自然就做不到，那管理也失去了它本來的意義。管理學(xué)大師德魯克曾說過：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”;其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果;其唯一權(quán)威就是成就。”因此，管理理論本身必然不是晦澀難懂、深?yuàn)W難攀的。而有些企業(yè)的管理者們卻把管理企業(yè)弄得越來越復(fù)雜。管理是有規(guī)律可循的，企業(yè)管[詳細(xì)]; 閱讀（41）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：績效管理實(shí)施原則2017年07月05日: 一、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的不能推行到位，淪為走過場，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。二、清晰的目標(biāo)。對績效管理實(shí)行的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰，目標(biāo)引導(dǎo)行為。三、與利益、晉升掛鉤。與利益晉升不掛鉤的績效管理是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對待。四、良好的職業(yè)化的心態(tài)。績效管理的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求[詳細(xì)]; 閱讀（28）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢：實(shí)施KPI考評卻發(fā)揮不出效益？2017年07月05日: 澤亞企業(yè)管理咨詢發(fā)現(xiàn)如今嘗試引入KPI考評體系的企業(yè)很多，他們想要改變員工的心態(tài)，讓大家迫于KPI的壓力而努力工作?？纱蠖鄶?shù)引入KPI考評體系的企業(yè)并沒有達(dá)到其當(dāng)初的目標(biāo)。問題出在哪里呢?看似完美的KPI考評為什么卻發(fā)揮不出來效益?其實(shí)，推動(dòng)KPI的主要目的是防止“掉鏈子”，所以其關(guān)注點(diǎn)是部門與部門之間的交接點(diǎn)，即那些“三不管”的地方。通過KPI設(shè)計(jì)，讓每一個(gè)部門為了自己的利益而承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任，相互配合，相互補(bǔ)位，逐漸樹立起[詳細(xì)]; 閱讀（42）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢視野：給員工試錯(cuò)的機(jī)會(huì)2017年07月05日: 澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為要鼓勵(lì)員工的每一次創(chuàng)新，舍得給他們機(jī)會(huì)去試錯(cuò)，因?yàn)閭ゴ蟮膭?chuàng)新有時(shí)就存在于某些看起來不成熟的想法里?？梢孕∫?guī)模地嘗試，如果結(jié)果不好，退回來就是了，但試錯(cuò)中得到的寶貴經(jīng)驗(yàn)卻可以讓團(tuán)隊(duì)大步成長。有時(shí)候明知風(fēng)險(xiǎn)很大，仍然可以讓他們?nèi)プ觥?我們對待剛剛工作的年輕人，除了熱情幫助、循循善誘、嚴(yán)格要求外，還一定要給青年人犯錯(cuò)誤的空間，允許他們在工作上、在業(yè)務(wù)操做的過程中犯這樣、那樣的錯(cuò)誤，甚至要接受青年人由于不懂犯錯(cuò)而造成的較大損失，每家企業(yè)都需要新鮮血液，都會(huì)招聘一些[詳細(xì)]; 閱讀（57）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核概念的定位之總結(jié)2017年07月05日: 通常，人們對績效考核的認(rèn)識就是填表打分，按照人力資源部規(guī)定的時(shí)間，在人力資源部提供的考核表上，對員工過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行打分，然后按照企業(yè)的要求劃分等級，與工資、晉升、淘汰等人事決策相掛鉤。澤亞管理咨詢把這種考核概念總結(jié)為兩個(gè)字：“打分”。這種定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的。因?yàn)橐坏┪覀儼芽冃Э己说亩x定位為“打分”，那么，作為績效管理的中堅(jiān)力量、績效管理政策執(zhí)行者的直線管理者，將會(huì)只做最簡單的工作，只完成最低的標(biāo)準(zhǔn)，就是在[詳細(xì)]; 閱讀（55）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核如何保證考核到位2017年07月05日: 績效考核涉及員工切身利益、涉及薪酬分配，是個(gè)大課題。那么如何做好績效考核呢?澤亞管理咨詢認(rèn)為可以采取分類分層考核的辦法。分類考核：實(shí)行差別化考核方案。可以結(jié)合薪酬管理制度設(shè)計(jì)，分別制定管理類、生產(chǎn)類、銷售類人員的三種不同考核方案：一是對管理類崗位，實(shí)行崗績工資制。二是對生產(chǎn)類崗位，實(shí)行計(jì)件工資制。三是對銷售類崗位，實(shí)行提成工資制。分層考核：可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同績效考核方案：一是對決策層，可以采取年薪制的辦法，除常規(guī)管理事項(xiàng)考核外，更應(yīng)該加大對效[詳細(xì)]; 閱讀（89）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢：領(lǐng)導(dǎo)人性格直接影響企業(yè)命運(yùn)2017年07月05日: 澤亞企業(yè)管理咨詢通過多年的駐企咨詢發(fā)現(xiàn)：企業(yè)與企業(yè)之間差異很大，有的企業(yè)怎么使勁也徘徊不前，但有的企業(yè)眼看著就快速發(fā)展起來，有的企業(yè)在某些方面做得也還不錯(cuò)，所以也不能說他們的經(jīng)營水平低吧，但為什么就是做不大呢? 澤亞管理咨詢團(tuán)隊(duì)有一個(gè)至深的體會(huì)就是：人的性格不同，決定了企業(yè)命運(yùn)的不同。如果僅僅依靠規(guī)范化的管理體系，但是缺乏企業(yè)家以及企業(yè)的性格塑造，那我想一個(gè)企業(yè)或許會(huì)中規(guī)中矩，不犯什么大的錯(cuò)誤，但是不可能成為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)! 一，這些企業(yè)都有著一個(gè)大氣而富有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)人，往往[詳細(xì)]; 閱讀（41）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的素質(zhì)2017年07月05日: 企業(yè)成立之后都想盡快得到發(fā)展，這是每個(gè)企業(yè)的老板都想實(shí)現(xiàn)的夢想。夢想是美好的，但現(xiàn)實(shí)是殘酷的。澤亞企業(yè)管理咨詢顧問指出企業(yè)管理是一個(gè)大工程，企業(yè)想要快速的發(fā)展，需要在不同的階段采取不同的發(fā)展策略。澤亞企業(yè)管理咨詢顧問建議企業(yè)從做到以下幾點(diǎn)，可以幫助企業(yè)快速的提高企業(yè)管理水平，有利于企業(yè)的發(fā)展。一、領(lǐng)導(dǎo)者還需要具備思考的能力企業(yè)在發(fā)展的過程中是要為很多事情進(jìn)行思考的，比如說企業(yè)下一步該做什么?為什么要采取這種方法?等，這些問題都是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者需要思考的問題，企業(yè)在發(fā)展[詳細(xì)]; 閱讀（46）標(biāo)簽：

[澤亞視野]重塑正確的整體績效考核觀2017年07月05日: 澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為，績效考核是以整體方式進(jìn)行的考核，而不是局部考核;整體績效考核首要重點(diǎn)不是考核，是績效。績效考核是整體，不是局部。整體是指我們實(shí)現(xiàn)績效的方式是整體的。有個(gè)笑話，你開著一輛車到了野外，看到很多人都在忙碌，一群人在挖坑，一群人在把挖出來的土填進(jìn)去，還有一群人在澆水，看場面大家都在種樹，但是發(fā)現(xiàn)沒有種樹的人。問他們?yōu)槭裁茨?他們回答說今天種樹的人沒有過來。事實(shí)上，做公司就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，但是我們通常對團(tuán)隊(duì)的理解是為了完成共同的目標(biāo)而建立的組織。但是團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是按[詳細(xì)]; 閱讀（42）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任意識2017年07月05日: 一、有擔(dān)當(dāng)。澤亞企業(yè)管理咨詢發(fā)現(xiàn)，在面對失敗時(shí)，有時(shí)候多數(shù)人的第一反應(yīng)就是先問責(zé)，問責(zé)實(shí)際上是一種逃避責(zé)任的態(tài)度，你是否會(huì)自問過自己，在這件事情上自己有哪些失職的地方?領(lǐng)導(dǎo)者是第一責(zé)任人，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具備擔(dān)當(dāng)?shù)囊庾R和能力。在一次關(guān)于人力資源經(jīng)理的企業(yè)研討會(huì)中，我聽到很多企業(yè)都在抱怨，自己培養(yǎng)的經(jīng)理不好使，外面招的又水土不服，人力資源經(jīng)理的隊(duì)伍到底應(yīng)該怎么建?基本的觀點(diǎn)都是由于人力資源經(jīng)理能力不行導(dǎo)致公司人力資源管理不行。這是一個(gè)非?？尚Φ恼J(rèn)知，要知道老板是干什么的[詳細(xì)]; 閱讀（36）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：管理者責(zé)任缺失的五大表現(xiàn)2017年07月05日: 優(yōu)柔寡斷，缺少獨(dú)立思考。澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者要有自己的獨(dú)立見解和分析判斷能力，不是別人讓干什么就干什么，否則充其量還是一個(gè)執(zhí)行者。拿開會(huì)來說，不知道你開過多少會(huì)議、開過多少拖沓冗長的會(huì)議、開過多少?zèng)]結(jié)論的會(huì)議。有一次一個(gè)企業(yè)的老板跟我講，每次開會(huì)的時(shí)候都東一句西一句，到該拍板時(shí)就一個(gè)個(gè)不吱聲了，我都不知道怎么做決策了。實(shí)際上這就是所有參會(huì)人員的責(zé)任意識缺失——參會(huì)的人沒觀點(diǎn)、沒對策，老板沒主意，誰也不愿意承擔(dān)責(zé)任。言大于行，缺乏果斷決策。 [詳細(xì)]; 閱讀（69）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理的作用與價(jià)值2017年07月05日: 績效管理相信大家都已經(jīng)很熟悉了，現(xiàn)澤亞企業(yè)管理咨詢?yōu)榇蠹医馕隹冃Ч芾淼淖饔煤蛢r(jià)值與大家探討。對員工來說，績效管理通過績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績，并通過實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行[詳細(xì)]; 閱讀（81）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)要建立什么樣的運(yùn)營管理模式才能更好的發(fā)展？2017年07月05日: 廣州澤亞企業(yè)管理咨詢公司提出企業(yè)問題不能根源的第二個(gè)原因：企業(yè)過份依賴個(gè)人，而忽視了企業(yè)運(yùn)營管理系統(tǒng)的重要性和必要性。中國式的人治管理模式---這是大部分企業(yè)管理共性，從老板，到職業(yè)經(jīng)理人，到中層管理，甚至到生產(chǎn)或銷售一線的員工，都以人管人、人盯人的方式為主。這樣做有什么后果呢? 正因?yàn)?，中國中小企業(yè)基本都以人治為主的管理模式，而沒有建立與企業(yè)發(fā)展不同階段相吻合的企業(yè)運(yùn)營系統(tǒng)，所以才造成以下四種現(xiàn)象頻繁發(fā)生： 1. 老板不在事情就停止：無人敢拍板，無人敢擔(dān)當(dāng)，只有等老板處[詳細(xì)]; 閱讀（88）標(biāo)簽：

[澤亞視野]為什么培訓(xùn)并不能徹底解決企業(yè)管理根本問題？2017年07月05日: 企業(yè)管理過程中遇到困擾時(shí)，首先想到的通常是參加學(xué)習(xí)，比如說：讀EMBA、參加外訓(xùn)或請名師內(nèi)訓(xùn)，但最終都面臨一個(gè)結(jié)果：培訓(xùn)有效果，但是對企業(yè)本身改變又并不大，為什么會(huì)這樣?廣州澤亞企業(yè)管理咨詢公司提倡：企業(yè)培訓(xùn)不僅重在思維開啟，也要實(shí)干落地。一個(gè)企業(yè)說到底管理就兩個(gè)字：人和事。也就是說不管是人沒管好，還是事沒管好，就必然會(huì)造成企業(yè)損失，而一個(gè)問題不斷發(fā)生，而企業(yè)又不重視、解決不掉或重復(fù)發(fā)生，就變成企業(yè)管理的常態(tài)化或管理現(xiàn)象，這就是大家所說的企業(yè)文化。總而言之，要想管好企[詳細(xì)]; 閱讀（54）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)流程管理主要思想2017年07月05日: 澤亞管理咨詢認(rèn)為企業(yè)流程管理是一種以規(guī)范化的、構(gòu)造端到端的卓越業(yè)務(wù)流程為中心，以持續(xù)地提高組織業(yè)務(wù)績效為目的的系統(tǒng)化的方法。企業(yè)流程管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)性、規(guī)范化和系統(tǒng)化，與早期的BPR(Business Process Reengineering/Business Process Re-engineering/Business Process Redesign，業(yè)務(wù)流程重組) 不同，流程管理理論規(guī)范化、系統(tǒng)化的理念，指出不一定全是徹底的重新設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程，而是應(yīng)該規(guī)范的對流程進(jìn)行設(shè)[詳細(xì)]; 閱讀（58）標(biāo)簽：