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[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案解決案例2017年12月20日: 通俗地說(shuō)，績(jī)效考核方案咨詢師是給企業(yè)查體看病的“醫(yī)生”，它幫助企業(yè)診斷“病情”、查找“病因”、開立“處方”、協(xié)助“治療”。而澤亞咨詢就是一家大型專業(yè)的企業(yè)醫(yī)院。借助專業(yè)績(jī)效考核方案，企業(yè)不但可以解決在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中遇到的種種問(wèn)題，而且咨詢所激發(fā)的管理創(chuàng)新的理念及管理機(jī)制的變革，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深遠(yuǎn)和更長(zhǎng)久的影響。在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，都不可避免的會(huì)遇到各[詳細(xì)]; 閱讀（81）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之中國(guó)式企業(yè)績(jī)效考核方案2017年12月18日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：企業(yè)績(jī)效考核方案和安全生產(chǎn)管理就是為了保護(hù)員工的安全與健康，保護(hù)財(cái)產(chǎn)免遭損失，安全地進(jìn)行生產(chǎn)，提高經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。中國(guó)式績(jī)效考核方案的一般步驟與要點(diǎn) 1、企業(yè)發(fā)動(dòng)機(jī)作用自上而下宜先把中高級(jí)干部的績(jī)效考核方案做好以后再展開到一般干部。許多中國(guó)企業(yè)實(shí)際采用的是“目標(biāo)責(zé)任狀”。換句話說(shuō)，如果連類似于“目標(biāo)責(zé)任狀”這樣的東西都沒有建立起來(lái)的時(shí)候，人力資源部去推行面涉全員的聚焦于[詳細(xì)]; 閱讀（77）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之工廠績(jī)效考核方案2017年12月15日: 工廠績(jī)效考核方案目的是加深各部門負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理人員對(duì)職責(zé)及工作目標(biāo)的理解，使上下級(jí)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善；客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高；通過(guò)規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為薪資調(diào)整、績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。工廠績(jī)效考核方案的考核原則 1、客觀原則：所有評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之企業(yè)績(jī)效考核方案探析2017年12月12日: 績(jī)效考核方案是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。我國(guó)企業(yè)在薪酬績(jī)效方面還存在很多的問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)績(jī)效考核方案探析的目的和意義無(wú)論是對(duì)國(guó)內(nèi)、國(guó)外企業(yè)，還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬績(jī)效問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將績(jī)效考核方案看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬績(jī)效或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收入分配問(wèn)題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。這種根本的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化深度[詳細(xì)]; 閱讀（67）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案有什么特點(diǎn)？2017年12月08日: 績(jī)效考核方案是幫助企業(yè)和企業(yè)家，通過(guò)解決管理和經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，鑒別和抓住新機(jī)會(huì)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)和實(shí)施變革以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種獨(dú)立的、專業(yè)性咨詢服務(wù)。績(jī)效考核方案由具有豐富經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專家，深入到企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，與企業(yè)管理人員密切配合，運(yùn)用各種科學(xué)方法，找出經(jīng)營(yíng)管理上存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行定量及定性分析，查明產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出切實(shí)可行的改善方案并指導(dǎo)實(shí)施，以謀求企業(yè)堅(jiān)實(shí)發(fā)展的一種改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的服務(wù)活動(dòng)。企業(yè)管理咨詢整體方案的服務(wù)特點(diǎn) 模式：十年中國(guó)之路，通用咨詢?yōu)楦餍袠I(yè)的數(shù)十[詳細(xì)]; 閱讀（120）標(biāo)簽：

[澤亞視野]擬定績(jī)效考核方案指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)2017年12月07日: 績(jī)效考核方案的指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，在績(jī)效考核方案指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。績(jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。績(jī)效考核方案的指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)，抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引[詳細(xì)]; 閱讀（65）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢團(tuán)隊(duì)——資深績(jī)效考核方案咨詢師2017年12月06日: 廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢有限公司，是由一群平均有8年以上管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的資深咨詢師組成的中國(guó)本土管理咨詢機(jī)構(gòu)。其中績(jī)效考核方案咨詢師占比三分之一。績(jī)效考核方案咨詢師是一個(gè)比較特殊的工作崗位，該崗位同企業(yè)法律顧問(wèn)有相似性質(zhì)。他的崗位職責(zé)可以說(shuō)是覆蓋整個(gè)公司各管理崗位的監(jiān)督、管理工作。企業(yè)運(yùn)營(yíng)，企業(yè)規(guī)劃，企業(yè)文化的建立，企業(yè)培訓(xùn)制度、薪酬等等制度的健全都與其有一定的關(guān)系。管理咨詢師的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于2009年度管理咨詢師職業(yè)水平考試合格標(biāo)準(zhǔn)意見的[詳細(xì)]; 閱讀（98）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案項(xiàng)目簡(jiǎn)介2017年12月05日: 廣州澤亞咨詢“3C管理模式達(dá)成系統(tǒng)”是對(duì)中小型企業(yè)管理體系的全面改革，所倡導(dǎo)的組織控制力體系、領(lǐng)導(dǎo)凝聚力體系、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建力體系是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法，在績(jī)效考核方案方面有卓越的成就。績(jī)效考核方案項(xiàng)目簡(jiǎn)介：績(jī)效考核方案包括績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考核。一個(gè)組織在實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)方面的長(zhǎng)久成功取決于其員工績(jī)效管理能力，以及確?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)與組織的需要相一致的能力。有效的績(jī)效考核方案要求員工和管理者一起設(shè)定績(jī)效期望、審查效益、評(píng)價(jià)組織與員工；通過(guò)[詳細(xì)]; 閱讀（127）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案的指標(biāo)條件2017年12月01日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：績(jī)效考核方案的指標(biāo)目標(biāo)是指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有目標(biāo)值的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣的就不是績(jī)效考核方案的指標(biāo)。績(jī)效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績(jī)效考核方案指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績(jī)效指標(biāo)就是為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作?？?jī)效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴員工哪些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績(jī)效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。一旦績(jī)效指標(biāo)確定，員工就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)和完成績(jī)效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同[詳細(xì)]; 閱讀（74）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢淺談績(jī)效考核方案量化9要素(三)2017年11月30日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：在實(shí)施績(jī)效考核方案量化管理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問(wèn)題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績(jī)效考核方案量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。上期講了績(jī)效考核方案量化9要素的第三要素“區(qū)分考核周期”、第四要素“列舉計(jì)算方式”，本期我們將圍繞第五要素“確定指標(biāo)目標(biāo)”、第六要素“項(xiàng)目權(quán)重配分”與大家展開交流。一、確定指標(biāo)目標(biāo) [詳細(xì)]; 閱讀（70）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案之績(jī)效面談的痛點(diǎn)2017年11月28日: 【澤亞咨詢導(dǎo)讀】只做考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)估者，考評(píng)就失去了它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能。績(jī)效考核方案反饋的主要方式就是績(jī)效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)績(jī)效面談，才可能讓被評(píng)估者了解自身績(jī)效，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足。同時(shí)亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。在多年咨詢過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的績(jī)效考核方案做得不錯(cuò)，但績(jī)效面談往往成了主管和員工頗為頭疼的一件事。其原因是：由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定掛靠，一旦[詳細(xì)]; 閱讀（187）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之淺談績(jī)效考核方案量化9要素(二)2017年11月27日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：在實(shí)施績(jī)效考核方案量化管理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問(wèn)題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績(jī)效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。上期講了績(jī)效考核方案量化9要素的前兩大要素：確定指標(biāo)項(xiàng)數(shù)、歸納考核項(xiàng)目，本期我們將圍繞區(qū)分考核周期、列舉計(jì)算方式與大家展開交流。一、區(qū)分考核周期一個(gè)健康的企業(yè)，其考核周期應(yīng)該區(qū)分為月度考核、季度考核、年度考核，這三種考核的內(nèi)容是不同的，具體如下： ①年度考核對(duì)應(yīng)的是企業(yè)的年度[詳細(xì)]; 閱讀（58）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案之明明白白的做績(jī)效管理2017年11月24日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：提到績(jī)效考核方案，大部分的人都會(huì)把它當(dāng)成是管理者和員工之間就目標(biāo)如何達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，把績(jī)效考核方案當(dāng)成了對(duì)被考核對(duì)象的單向指標(biāo)管理活動(dòng)。但這并不是績(jī)效考核方案的全部，績(jī)效考核方案是從上至下，由大到小的管理過(guò)程。績(jī)效考核方案的起源不是考核，而是目標(biāo)。因此績(jī)效管理中有著不考核，做管理的觀點(diǎn)。那么，我們就可以順著思路來(lái)看，不考核也能做管理，那肯定不是基于考核指標(biāo)的績(jī)效管理。績(jī)效考核方案是基于目標(biāo)為前提的，拆分“績(jī)效”二字，可以得出&ldqu[詳細(xì)]; 閱讀（113）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案流于形式的解決辦法2017年11月22日: 績(jī)效考核方案為何會(huì)流于形式，澤亞咨詢認(rèn)為有以下原因： 1、企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績(jī)效考核是萬(wàn)能的，通過(guò)考核能解決所有問(wèn)題； 2、績(jī)效考核方案推行缺乏宣貫，員工參與度低，未能理解績(jī)效考核方案的價(jià)值與作用； 3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定欠缺有效的方法，未能做到企業(yè)與員工共贏； 4、企業(yè)處在人治管理階段，人情化嚴(yán)重，一團(tuán)和氣； 5、績(jī)效考核方案欠缺一整套專業(yè)化處理技術(shù)，包括目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)定、考核技術(shù)、計(jì)算方法、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等。 6、企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，對(duì)流程、數(shù)據(jù)不重視，數(shù)[詳細(xì)]; 閱讀（689）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案在企業(yè)的現(xiàn)狀2017年11月21日: 許多企業(yè)將績(jī)效管理錯(cuò)當(dāng)成績(jī)效考核方案中的考核，不考還好，一考就死，最后流于形式，成為雞肋。面對(duì)企業(yè)管理中最為難啃的績(jī)效管理，澤亞咨詢?nèi)|方之道、結(jié)西方之術(shù)，總結(jié)出了一套適合中國(guó)本土企業(yè)的“績(jī)效管理解決之道“，并在眾多企業(yè)實(shí)踐，取得了豐碩的成果。企業(yè)中出現(xiàn)的績(jī)效問(wèn)題是什么？ 1、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理； 2、員工抵觸考核，認(rèn)為考核就是扣工資，推行阻力大； 3、推行了考核，增加了績(jī)效工資，但業(yè)績(jī)卻沒有根本提升； 4、公司業(yè)績(jī)不好，考核結(jié)果卻都是高分；[詳細(xì)]; 閱讀（69）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之怎樣才能使績(jī)效考核方案公平公正？2017年11月20日: 如果績(jī)效考核方案不公平，員工工作會(huì)沒有積極性，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法正確判斷員工的工作業(yè)績(jī)等等，因此澤亞咨詢認(rèn)為讓績(jī)效考核方案發(fā)揮它真正作用的根本性前提是績(jī)效考核方案的公平性要保證。 1、助于提高績(jī)效考核方案的公平性可以建立一個(gè)良好的考核監(jiān)督機(jī)制，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)中的員工對(duì)于自己所在部門情況了解比較多，對(duì)其他部門了解相對(duì)較少，所以企業(yè)需要做好日常記錄。同時(shí)企業(yè)需要為員工提供申訴渠道，可以把員工對(duì)績(jī)效考核方案的猜疑與不滿消除掉，使員工感受到公平。 2、企業(yè)應(yīng)聽取員工的建議，注重與員工的[詳細(xì)]; 閱讀（95）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢教你如何制定科學(xué)的績(jī)效考核方案2017年11月16日: 怎樣在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的績(jī)效考核方案，澤亞咨詢通過(guò)以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析： 1、流程責(zé)任占績(jī)效考核權(quán)重比例的大小，即使實(shí)施流程管理的企業(yè)，全部工作也不能完全靠流程來(lái)細(xì)分，不能從流程角度進(jìn)行責(zé)任考核的事項(xiàng)又不能不考核。同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對(duì)此，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。 2、在實(shí)施績(jī)效考核方案的過(guò)程中，企業(yè)管理層往往會(huì)因?yàn)楣芾砝砟顩]有轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致績(jī)效考核方案以[詳細(xì)]; 閱讀（97）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案優(yōu)化2017年11月15日: 澤亞咨詢?cè)谳o導(dǎo)企業(yè)間應(yīng)該做些什么？一是解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，提升業(yè)績(jī)（企業(yè)方為主，澤亞咨詢公司支持、啟智）；二是建立問(wèn)題的管理機(jī)制（澤亞咨詢公司為主，企業(yè)方推行）；三是打造一支有戰(zhàn)斗力與凝聚力的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)（雙方共同完成），上述三者間是一種螺旋上升關(guān)系，相輔相成?，F(xiàn)澤亞咨詢把績(jī)效考核方案優(yōu)化的工具模版分享出來(lái)以供參考：項(xiàng)數(shù)：543法則指標(biāo)名稱：3+X模式，3指靜態(tài)結(jié)果指標(biāo)（源于崗位職責(zé)），X指動(dòng)態(tài)過(guò)程指標(biāo)（源于工作計(jì)劃）指標(biāo)定義：指標(biāo)的定義及計(jì)算方法計(jì)算方式：可用達(dá)標(biāo)率、[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案的主要痛點(diǎn)分析2017年11月14日: 績(jī)效考核方案并不是績(jī)效管理的全部，績(jī)效考核方案是企業(yè)管理中最根本、最核心、最重要的一環(huán)。很多企業(yè)的績(jī)效存在很多誤區(qū)，現(xiàn)就績(jī)效考核方案痛點(diǎn)分析如下：一、激勵(lì)性 1、做減法而非加法；2、以倒扣分為主，激勵(lì)性不足；3、績(jī)效工資占比過(guò)高或過(guò)低。二、指標(biāo)定義 1、指標(biāo)定義模糊、不夠量化，容易出現(xiàn)爭(zhēng)議；2、指標(biāo)來(lái)源不清，與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)經(jīng)營(yíng)脫節(jié)。三、績(jī)效指標(biāo) 1、指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)多；2、指標(biāo)層級(jí)不夠明確，結(jié)果指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)、行為指標(biāo)混搭，關(guān)注點(diǎn)分散；3、定性指標(biāo)多過(guò)定量指標(biāo)[詳細(xì)]; 閱讀（930）標(biāo)簽：

[澤亞視野]什么情況下適宜推行績(jī)效考核方案2017年11月13日: 做好績(jī)效考核方案，需要詳細(xì)了解企業(yè)的具體情況，要對(duì)企業(yè)的各層人員進(jìn)行調(diào)研，對(duì)企業(yè)整體診斷。好的績(jī)效考核方案能促進(jìn)優(yōu)化公司管理流程的規(guī)范、能很大程度解決企業(yè)內(nèi)部公平和效率問(wèn)題。而且好的績(jī)效考核方案也是好的管理機(jī)制，企業(yè)所有員工都以指標(biāo)為導(dǎo)向，能很大程度避免扯皮推諉、人浮于事的弊端。績(jī)效考核方案不是萬(wàn)能的，但一個(gè)企業(yè)卻不能缺少考核激勵(lì)機(jī)制。在此澤亞企業(yè)管理咨詢提醒實(shí)施績(jī)效考核要取得企業(yè)中高層管理者的認(rèn)可，時(shí)間節(jié)點(diǎn)要恰到好處，他們認(rèn)為必須要推行績(jī)效考核的時(shí)候，才是最佳時(shí)機(jī)。 [詳細(xì)]; 閱讀（170）標(biāo)簽：