近兩年多來，相當(dāng)多的知名企業(yè)都在調(diào)整組織架構(gòu)，這究竟是一種“時髦”，還是“確有必要”?管理者都清楚，組織架構(gòu)的調(diào)整是傷筋動骨的事情，不到萬不得已，一般都不樂意來“操刀”。畢竟這是牽一發(fā)而動全身的，隨著架構(gòu)的調(diào)整，員工的職位頭銜和匯報關(guān)系會發(fā)生變化，管理者的“領(lǐng)地”、權(quán)責(zé)與利益會重新分配，整個組織的團(tuán)體動力和氛圍也會因此改變。

如果組織架構(gòu)調(diào)整得當(dāng)，就會激活整個組織，充分釋放每個人的潛能和聰明才智，極大的提升組織整體的表現(xiàn)。反之，如果組織架構(gòu)調(diào)整不當(dāng)，小則傷筋動骨，大則元?dú)獯髠?，有些甚至很多年都緩不過來。

那么，通過這么多年的企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，紅智庫是如何評估該企業(yè)在什么情況下才需要調(diào)整組織架構(gòu)呢?

1.戰(zhàn)略調(diào)整

結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略，戰(zhàn)略一旦發(fā)生重大變化，就需要組織架構(gòu)的調(diào)整來支撐其實(shí)現(xiàn)。因?yàn)槠髽I(yè)是有慣性的，僅僅宣布戰(zhàn)略上的改變是不夠的，你還必須重新“排兵布陣”以匹配新的戰(zhàn)略執(zhí)行，否則，原來組織架構(gòu)下的“慣性”與“剛性”將會繼續(xù)把企業(yè)推上老路，戰(zhàn)略就會淪為一句口號。

2.跨部門協(xié)同很弱

如果一個企業(yè)單個部門的作戰(zhàn)能力很強(qiáng)，但是彼此互為孤島，跨部門的協(xié)同能力極差，這也是組織架構(gòu)需要調(diào)整的征兆。

3.新業(yè)務(wù)未能引起足夠重視

當(dāng)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)占據(jù)了企業(yè)主要的時間、人才和資金，而新的業(yè)務(wù)在沒有得到明確“合法”的身份——組織架構(gòu)之前，往往很難分配到這些資源，這導(dǎo)致新業(yè)務(wù)的開展異常艱辛。所以，對于新業(yè)務(wù)一定要匹配適當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)，從而使得新業(yè)務(wù)能夠成功、高效地獲取自己發(fā)展所需的資源。因此，組織架構(gòu)一定是和業(yè)務(wù)發(fā)展的生命周期相匹配的，好的組織架構(gòu)需要能夠有效地管理與支持處于不同生命周期階段的業(yè)務(wù)。

4.公司一把手成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸

很多企業(yè)的老板都有這樣的經(jīng)歷,隨著公司越做越大，雖然招聘進(jìn)來很多的人，但很多事情還是得自己親力親為，有些時候甚至比起以前更加疲于奔命，所有的人都在等著自己做最終的決定。公司的溝通和決策效率因此變得緩慢。

5.高管頻繁更換仍解決不了問題

如果一個企業(yè)同一個崗位的高管頻繁更換，這也可能是一個架構(gòu)的問題。一個高管不能勝任某個崗位很常見，兩個還不行的情況也會有，但是如果一個崗位連續(xù)好幾位高管都不能勝任的話，那很可能是架構(gòu)出了問題。正確的組織架構(gòu)不僅能讓你更清楚地了解到底需要什么樣的員工以及為什么需要，同時還有利于員工在新的崗位上獲得成功。

這也適用于存在問題的現(xiàn)有員工身上。到底是他們不行還是架構(gòu)設(shè)置有問題，在錯誤的架構(gòu)中，這個很難判斷。但是在正確的組織架構(gòu)中，這個答案就會很明確。

6.商業(yè)模式或產(chǎn)品已經(jīng)明確，需要規(guī)?；臅r候

著名風(fēng)險投資家創(chuàng)始人馬克•安德森(MarcAndreessen)曾說過:“任何企業(yè)的生命都可以分為兩部分——產(chǎn)品被市場接受之前和產(chǎn)品被市場接受之后”。在產(chǎn)品被市場接受之前，組織架構(gòu)不是問題。可是一旦你的產(chǎn)品被市場所驗(yàn)證和接受，你就必須為下一個階段的增長重新設(shè)計(jì)組織架構(gòu)。 當(dāng)你的產(chǎn)品或者商業(yè)模式被市場接受后，合適的組織架構(gòu)將是規(guī)模擴(kuò)大的關(guān)鍵。不僅如此，你會發(fā)現(xiàn)，正確的、新調(diào)整的組織架構(gòu)將會激發(fā)企業(yè)的新一輪活力，讓工作的滿意度更高。

7.組織中的混亂成分太多

企業(yè)發(fā)展的早期階段，內(nèi)部可能存在一定程度上的混亂和無序，這無傷大雅，甚至適當(dāng)?shù)幕靵y是必要的。但隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的復(fù)雜性開始增長，這種混亂很快就會變成企業(yè)發(fā)展的障礙。

創(chuàng)始人往往知道這時候需要進(jìn)行正規(guī)化，但他們也害怕這樣會帶來太多的政策、流程和協(xié)同很差的細(xì)分“專業(yè)”。解決這個問題的方法也是從組織架構(gòu)入手。在這個階段，企業(yè)中的一些職能要保持高度自治，給到它們足夠的自主權(quán)去做正確的事情。其他職能，則需要走出混亂，建立更多的規(guī)范與秩序以提升組織的效率，這就需要在組織架構(gòu)中固定他們的位置，位置的穩(wěn)定是效率提升的前提。

總結(jié)：隨著時間的推移，企業(yè)會天然地對效率(以正確的方式做事)的關(guān)注超過對效能(做正確的事)的關(guān)注，容易陷入細(xì)節(jié)而不能顧及大方向。所以這時候，需要有意識地設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，以避免效能部門 (如：戰(zhàn)略與創(chuàng)新，銷售與營銷，企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)等)向效率部門(如：運(yùn)營、制造、人力資源管理)匯報的情況發(fā)生，否則，企業(yè)就很容易陷入官僚主義。

組織架構(gòu)事關(guān)重大，它有可能是阻力，也可能是助力，并且影響企業(yè)的各個方面。只有走在正確的組織架構(gòu)上，我們才會在戰(zhàn)略、文化、招聘、績效和激勵等事項(xiàng)上產(chǎn)生持續(xù)的影響。

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