無(wú)論企業(yè)還是員工，力Q薪都不是一件小事。什么時(shí)候該加什么時(shí)候不該加?加薪形式有哪些?什么時(shí) 候上調(diào)、上調(diào)多少?雲(yún)要HR認(rèn)真探討。

企業(yè)一定要把薪酬涵這個(gè)工具用好，做到了公開(kāi)、公正、公平，定能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪 的形式來(lái)說(shuō)，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才 被迫加薪，這祥會(huì)使工資的灘作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員 工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。簡(jiǎn)單這么一說(shuō)似乎很容易理解，真正做到這一點(diǎn) 雲(yún)要運(yùn)用多種手段、雲(yún)要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：

一、薪酬調(diào)查。夕卜部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù) 值，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于 市場(chǎng)平均水平線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。而通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還 是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這祥在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。

二、職位評(píng)估。通過(guò)評(píng)估各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性(可采用要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算出每個(gè)職位精確的點(diǎn) 值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn))，根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問(wèn) 題。

三、 績(jī)效考核。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人;而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不 對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這祥依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話(huà)，員工不滿(mǎn)意的 情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。

四、 工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加 大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有_點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理 路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這祥，高級(jí)工程I師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪 酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地灘技術(shù)人員，又可避免把一獅技術(shù)人員變成不入細(xì)管理者。

五、 公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效 考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬體系設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜， 引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè) 才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六、與其他制度相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿(mǎn)意度，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)， 有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、 股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活 運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿(mǎn)意。

七、合理核算工資。工資是剛性成本,企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就雖據(jù)下一年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng) 預(yù)測(cè)，設(shè)定合理的上漲幅度。這祥工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤(rùn)降下來(lái) 的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制 了人工成本，而且向員工傳達(dá)了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭(zhēng)取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工 資才能越漲越高。

HR :你應(yīng)該何時(shí)調(diào)薪?

現(xiàn)在，越來(lái)越多的公司通過(guò)專(zhuān)業(yè)薪酬顧問(wèn)公司獲取最新市場(chǎng)資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當(dāng)然，即 使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。

一般來(lái)說(shuō)，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：

基于市場(chǎng)整體的調(diào)整。為保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪資范圍會(huì)走期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場(chǎng)的變 化，公司的整體薪資水平也會(huì)相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。

基于工作表現(xiàn)調(diào)薪。為鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛鉤來(lái)調(diào)薪。對(duì)于表現(xiàn) 差的員工，公司一般不調(diào)薪。

由于升職而調(diào)薪。職位的升遷意味著更為重大的責(zé)任，人才"價(jià)值”當(dāng)然也相應(yīng)提升，此時(shí)，較大幅 度的調(diào)整成為可能。

基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要 的，公司能夠認(rèn)可的。

此外，發(fā)生一些其它情況時(shí)也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派臨 時(shí)工作

調(diào)薪時(shí)刻，HR該如何與員工溝通?

每年總有那么一次，你要拆開(kāi)那個(gè)神秘兮兮的信封，無(wú)論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動(dòng)聲色，這 是考驗(yàn)演技的絕佳時(shí)候，這是職場(chǎng)的秘密。

到底是什么?當(dāng)然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現(xiàn)出公平與正義(為什 么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪?這不公平!)，但它又是職場(chǎng)中的最大秘 密。這么敏感的事，要如何開(kāi)口講，又該由誰(shuí)來(lái)講呢?

說(shuō)?不說(shuō)?

調(diào)薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要"透明化"，但結(jié)果要"保密"。以下是應(yīng)該"透明化"，謂確保 你已清楚地將這些事項(xiàng)傳達(dá)給員工。

1. 薪酬理念和制度：

應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如 果公司已有明確的政策，請(qǐng)應(yīng)將該部分內(nèi)容列入員工手冊(cè)中，在新進(jìn)員工訓(xùn)練時(shí)清楚傳達(dá)。不過(guò)年度調(diào)薪 溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。

2. 調(diào)薪政策：

例如針對(duì)不同層級(jí)或不同績(jī)效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和 制度，但會(huì)隨著該年度公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、市場(chǎng)狀況，而做彈性調(diào)整。

3. 影響薪酬的因素：

公司今年是否會(huì)調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān)，因此讓員 工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)及公司的業(yè)績(jī)狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說(shuō)、該不該說(shuō)，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行 權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì)的責(zé)難等。即 便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤(pán)演練一番，再仔細(xì)預(yù)想一下可能會(huì)有的狀況及該如何解決。這個(gè) 敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門(mén)的加薪幅度等，對(duì)于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些 公司會(huì)選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。

至于要守口如瓶的，當(dāng)然就是實(shí)際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屋提到另一位員工的 加薪幅度甚至是薪資，還自認(rèn)這是激發(fā)員工互相競(jìng)爭(zhēng)向上的手段之除非你想考驗(yàn)自己能否處理部門(mén)分 崩離析的危機(jī)。

通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類(lèi)情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場(chǎng)，總經(jīng) 理可著重在傳達(dá)獎(jiǎng)酬策略與理念，HR則要說(shuō)明調(diào)薪流程及其中的操作細(xì)節(jié)，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市 場(chǎng)定位的。

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