薪酬不僅是公司的重點管理項目，也是員工考察公司的重要標準。員工在面試時提出的薪資要求，將直接決定員工是否選擇為公司效力。好的薪酬體系，可以激發(fā)員工的潛能，激勵他們不斷為公司出謀劃策。而不合理的薪酬體系則可能造成公司分配不均導致員工之間互相覬覦，人才嚴重流失，那么，想要設計一份好的薪酬計劃應該遵循什么原則呢?

一、公平原則

公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。

員工對公平的感受通常包括五個方面的內容：第一是與外部其他類似企業(yè)(或類似崗位)比較所產生的感受;第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受;第三是將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產生的感受;第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受;第五是對最終獲得薪酬多少的感受。

二、競爭原則

企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。

三、激勵原則

對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。

簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。

四、經(jīng)濟原則

經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。

經(jīng)濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數(shù)量過剩或配置過高，都會導致企業(yè)薪酬的浪費。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經(jīng)濟性。

五、合法原則

薪酬系統(tǒng)的基本原則應該是遵紀守法，在規(guī)定管制內的前提下進行薪酬體系的設計，合規(guī)合理，才能有效在公司實施，否則都只是徒勞。所以在設計薪酬體系的時候一定要查詢相關知識，以免產生沖突。

六、補償性原則

薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應該包括補償與員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。

七、戰(zhàn)略導向性原則

合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)在進行薪酬設計時，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略的角度進行分析。要分析復仇因素中哪些因素相對重要，哪些因素相對次要，并賦予這些因素相應的權重，從而確定個崗位價值的大小。在此基礎上進行薪酬制度設計能較好的體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

以上七點就是薪酬設計時應該遵守的原則，既要站在公司角度，為公司爭取資源合理配置，又要站在員工角度考慮，讓員工提供勞動的同時能得到相應的報酬。這樣才能既得到老板的賞識，又得到員工的尊重。