目前很多公司都在推行績效考核，大體流程是：普通員工先由部門負責人評分，再由人力資源部根據(jù)部門整體表現(xiàn)評分，兩個分數(shù)相加得出總分，總分是和員工的收入直接掛鉤的。

那么，問題來了。在運行的過程當中，出現(xiàn)了意想不到的情況，比如，部門負責人覺得某位員工的總分低了，就讓人力資源部把分數(shù)調高，又或者像這個月，業(yè)務部員工的回款率普遍做得不理想，按理來說，部門負責人應該立即組織員工培訓，提升員工的這項工作技能，但結果卻是，部門負責人找到人力資源部說，因為產品、市場、客戶、經濟形勢等諸多原因，以后我們部門的員工就不用再考核回款率了。SO，績效考核其實只是走走形式吧。因為最后確定下來的結果，經常都是由部門負責人拍板決定的。

但是我認為考評就不應該由部門經理說了算，請問老師，我這樣的想法對嗎？

在給這位這位網友支招之前，我想先問大家一個問題，考評由部門負責人說了算，這有什么不對嗎？

但是問題又來了，既然是走走形式，這樣的考評就沒有意義，所以還是取消吧，或者不能由部門負責人負責。那么，問題是，考評不讓部門負責人說了算，那應該由誰說了算呢？是人力資源部嗎？因為人力資源部客觀，中立，能代表公司的立場，可是在大多數(shù)情況下，人力資源部對其他部門的工作流程、業(yè)務模式、運營細節(jié)、人員組成，是絕對沒有部門負責人了解的。

就拿財務部為例，幾乎每一家企業(yè)都有財務部，可是你說讓人力資源部來定財務部的考評內容合適嗎？這些人力資源部的同事，可能連一天都沒有在財務部工作過，財務部的員工，能夠認同人力資源部定出來的考評內容嗎？我想是非常困難。

或許有人說，人力資源部不適合，那么老板適合嗎？大家都知道，老板是一家企業(yè)的最終決策人，他對公司的整體運營負責，如果說，部門的大事小事都由老板說了算，那還要部門負責人有什么用呢？

我們都知道，部門負責人是代表著企業(yè)老板來管理這個部門，是企業(yè)經營中履行某個職能的代理人，所以績效考核由他們說了算是有道理的，只要結合實際情況，配備有效管理監(jiān)督機制，績效考核就不會是形式而已。