做人力資源要保證績效考核的落實很難！

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瀏覽：- 發(fā)布日期：2017-07-02 15:27:20【大中小】

有了前沿的理論、先進的技術(shù)和完整的績效考核系統(tǒng)文件，但缺乏強有力的組織、領導和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領導在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實質(zhì)上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程。“上行下效”，高層不強力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效考核系統(tǒng)指標相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機制。
并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。
績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋和面談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過績效考核軟件的結(jié)果溝通與反饋得知自己的實際工作業(yè)績狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，從而達到個人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
各級人員在績效管理上所花的時間和精力是確?？冃Э己送七M力度的根本保證，也是衡量其績效管理執(zhí)行力的一個標尺！投入越多，則執(zhí)行力越強，績效管理的實施效果也越佳！
一個企業(yè)，如果僅有少部分員工認為績效管理是企業(yè)經(jīng)營中的主要工作，而絕大多數(shù)員工和管理者，認為“績效管理”是“一項額外工作”，或僅僅在“月末、季度末或年終處理一下”就完事了，那效果是不言而喻的。
事實上，任何一個企業(yè)要存在，就必定要有績效，否則就沒有存在的必要了！一個企業(yè)最高層所要做的最重要的工作應當是績效考核系統(tǒng)管理。如果我們企業(yè)的高層管理者，把這樣一件關系企業(yè)生死攸關的大事交給人力資源部門去做，而自己卻“置之度外”，那這幾家企業(yè)推進績效管理的力度和效果就可想而知了！

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