澤亞咨詢經(jīng)常聽到一些管理者抱怨，認為在管理過程中，雖然結(jié)合工作計劃，制定了許多明明對計劃加以促進、對業(yè)績加以提高的管理目標，但卻往往并不能從中受益。

例如，有位姜店長就是相當注重結(jié)合目標來制定工作計劃的門店經(jīng)理。在他擔任門店管理者的半年后，整個店面大小管理目標一共制定了十幾種，其中包括員工考勤目標、個人獎懲目標、個人崗位目標、績效考核目標、薪酬考核目標等等，幾乎包括了整個店內(nèi)的所有工作，按部就班、齊全周詳。

但是，這些目標制定之后，管理運行的過程所發(fā)揮的作用，并沒有達到姜店長的語氣。

例如，雖然有具體的考核目標，對員工完成多少銷售任務有著明確目標，但是，由于員工沒有貨的必要的引導，不懂得在哪些渠道上進行充分的銷售任務。因此，當員工面對目標之后，依然缺乏影響的方法，而很難獲取目標的成功。最終的結(jié)果是，大部分人都無法完成姜店長制定的任務目標，而按照計劃進行的罰款顯然就沒有其原本需要的鼓勵和刺激意義了。

結(jié)果，為了降低員工們畏難的情緒、抱怨的牢騷，姜店長決定調(diào)整銷售目標，適當降低要求。然而，令他并沒有想到的是，到了下一個月，店員們還是沒有辦法去順利完成經(jīng)過調(diào)整并獲得降低的銷售任務，結(jié)果，他只能再次降低目標。

由于姜店長制定的工作計劃中，工作標準被不斷降低。因此，員工面對的工作壓力也逐漸變小，工作的狀態(tài)甚至回到姜店長到來之前。既缺乏動力，也沒有具體方向。姜店長認為奇怪的是，以前門店缺乏具體目標來制定計劃時，工作業(yè)績上不去，這點可以理解。為什么現(xiàn)在有了具體到每個人的目標，所不能夠發(fā)揮的效果還是這么小呢?

實際上，管理者的確需要有目標的幫助來建構(gòu)工作，但是，僅僅有目標，而沒有讓目標運行起來，這樣的目標也并不可行。同時，對于一些中小企業(yè)乃至門店來說，管理目標設置過多，反而并不適當，只需要合理可行就、具有針對性，才是真正有價值的目標。

合理的目標，是計劃能夠被充分而有效加以執(zhí)行的前提。因此，如果目標的難度被定得太高，很容易讓員工覺得難以接受、不切實際，猶如空中樓閣而難以觸及，因此失去完成目標的自信。正因為如此，由于目標在很大程度上沒有被執(zhí)行，也就導致難以對計劃有所影響，難以對員工的執(zhí)行過程有所觸動。這種情況下，管理者陷入進退兩難的境地，他們最終選擇的對目標標準的降低，還是會讓目標丟掉了原本存在的信譽度和激發(fā)力量，讓員工產(chǎn)生負面的心理感受和心理預期。

解決這樣的問題，澤亞咨詢認為管理者要真正讓目標能夠落到實處。

一、調(diào)整好目標帶來的焦慮和執(zhí)行帶來的難度。

員工在目標面前，通常會產(chǎn)生兩種情緒：其一是目標焦慮，其二是執(zhí)行難度。當前者大于后者時，員工會選擇服從目標，而當執(zhí)行難度更大的時候，目標就會很自然地受到更多人的抵制。不僅如此，抵制的程度，還會隨著執(zhí)行的難度而不斷增加。

對此，管理者最好方法還是能夠讓目標的執(zhí)行者即員工們，獲取充分的監(jiān)督管理和鼓舞激勵。管理者應該能在工作中監(jiān)控員工，了解他們的言行，獲得他們對待目標的具體看法，而不能因為目標的執(zhí)行出現(xiàn)了困難，就隨便降低標準。同時，還應該對于那些執(zhí)行過程中表現(xiàn)出良好態(tài)度和能力的員工給予及時的表揚鼓勵，才能促進員工對目標加以實施執(zhí)行的積極心態(tài)和執(zhí)行意識。

二、讓目標的基礎更加貼近實際。

很多情況下，目標制定的基礎是存在問題的。例如，一組錯誤的數(shù)據(jù)、管理者一次自己的想當然，被過分夸大意義并強調(diào)作用的市場調(diào)查等等。因此，澤亞咨詢建議管理者應該學會，通過不同的調(diào)查渠道、調(diào)查對象、調(diào)查過程，尋找并體現(xiàn)出目標基礎的廣泛性。管理者應該做到不要輕易接受某一種現(xiàn)有的目標制定基礎標準，而是通過更多的可能，讓目標基礎同企業(yè)和自己面前所觀察到的實際世界更為接近。

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