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[澤亞視野]不能對績效考核抱不切實際的幻想2017年08月28日: 對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平有很大關(guān)系，而企業(yè)基礎(chǔ)管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業(yè)推行績效管理不可能解決所有問題，不要對績效管理給與過高期望。很多企業(yè)推行績效管理不了了之，就是因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，希望通過績效管理迅速改變企業(yè)現(xiàn)狀，這樣的目的短期是不會達(dá)到的。績效管理對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，但這種影響是緩慢的。績效管理影響著企業(yè)各級管理者和員工的經(jīng)營理念，同時績效管理對于促進[詳細(xì)]; 閱讀（90）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)為什么要找管理咨詢2017年08月25日: 澤亞企業(yè)管理咨詢在這么多年的企管咨詢里發(fā)現(xiàn)，凡是找管理咨詢公司的企業(yè)大部分都是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和體制有問題，管理制度有漏洞。管理體制有問題的大概就是績效管理和薪酬管理了，也有部分企業(yè)是想要激勵系統(tǒng)留住管理型人才的，一般這種都是采用股權(quán)激勵。無可厚非，股權(quán)激勵真的挺誘人的，很多管理人才也因此愿意留在公司共進退。如果一個企業(yè)在管理上遇到問題得不到有效的解決方案的時候，或者一個企業(yè)管理層中庸無能無法很好管理企業(yè)的時候，又或者一個企業(yè)需要激勵系統(tǒng)留住人才、奮進向上的時候......[詳細(xì)]; 閱讀（100）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核這樣做才有用2017年08月17日: 企業(yè)實行績效考核的最終目的是為了使企業(yè)與員工達(dá)到共贏，但實際上績效考核在企業(yè)發(fā)展中起到的作用有多大，真正是員工和企業(yè)達(dá)到共贏了嗎?其實不然，大部分企業(yè)使績效考核成為了雞肋，甚至拖累了企業(yè)的發(fā)展。績效考核只是企業(yè)管理的措施而已，本身并沒有好壞之分，那么績效管理應(yīng)該怎樣做才能發(fā)揮真正的作用呢? 舉個老生常談的例子——索尼，大部分人都認(rèn)為是績效主義毀了索尼，2006年索尼公司迎來了創(chuàng)業(yè)60年，過去它像鉆石一樣晶瑩璀璨，而今卻變得滿身污垢、暗淡無光。自2011[詳細(xì)]; 閱讀（49）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理的10大誤區(qū)2017年08月14日: 如果績效考核在設(shè)計上、運行上、激勵上存在問題，可能會發(fā)生以下狀況： (1)追求高績效，卻獎勵做表面文章的人; (2)考核以業(yè)績?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象; (3)鼓勵創(chuàng)新，卻在處罰敢于創(chuàng)新的人; (4)鼓勵不同意見，卻在處罰發(fā)表不同意見的人; (5)按章辦事，卻在處罰堅持原則的人; (6)鼓勵勤奮工作、努力奉獻，卻在獎勵不干實事的人。相信這些狀況并不是企業(yè)或大多數(shù)員工想要的結(jié)果。但這卻是很多企業(yè)在實施績效考核時存在的真實問題。十大誤區(qū)之一：以結(jié)果取代過程十大誤區(qū)之二：與驅(qū)[詳細(xì)]; 閱讀（42）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞告訴你什么是績效管理？2017年08月11日: 績效管理，簡而言之，是對績效的管理，但究竟什么是績效管理呢？這就可謂是見仁見智了。有的人在形式上稱為績效管理，實際卻是績效考評。有的人說績效管理與績效考評是兩回事。澤亞企業(yè)管理咨詢專家遇到過很多企業(yè)家小伙伴都是對績效管理的概念很模糊，甚至有的是一無所知。簡單說，只要對組織或個人的績效進行管理的思想、方法或技術(shù)都可以稱為績效管理。如果非要再廣泛地說，所有的管理又可以看作是績效管理。至今在學(xué)術(shù)界，普遍認(rèn)同的一種理論大概就是說績效管理是從績效考核發(fā)展來的，其內(nèi)容包含的計劃、實[詳細(xì)]; 閱讀（55）標(biāo)簽：

[澤亞視野]怎么做績效管理?2017年08月09日: 績效考評思想產(chǎn)生于16、17世紀(jì)的資本主義工業(yè)時期，比如，根據(jù)勞動貢獻付酬的思想就產(chǎn)生于這個時期。19世紀(jì)工業(yè)中開始運用績效考核。20世紀(jì)40年代，工業(yè)分析、關(guān)鍵事件記錄得以發(fā)展，比如，主管記錄有效的關(guān)鍵事件和無效的關(guān)鍵事件。導(dǎo)讀給大家介紹了績效管理是怎么產(chǎn)生的，那么，怎么做績效管理呢?很多企業(yè)的HR會先上網(wǎng)百度一下什么事績效考核，績效管理怎么做等，但是這些都是不全面的，想要做好一家企業(yè)的績效管理其實還需要一群人，一群專業(yè)的企業(yè)管理咨詢專家。績效可以分為個體員工績效和[詳細(xì)]; 閱讀（75）標(biāo)簽：

[澤亞視野]月子中心該怎么做企業(yè)管理咨詢？2017年08月08日: 月子中心相信很多人都不陌生，它是一個較中高端的消費服務(wù)行業(yè)。那么，月子中心的企業(yè)管理該怎么做呢? 澤亞企業(yè)管理咨詢公司今天迎來了一位月子中心的總經(jīng)理張總，他帶來了一系列的公司運營問題進行了今天首次面談的“病癥”摸查。接待張總的是澤亞企業(yè)管理咨詢的專家委員劉老師，從產(chǎn)品定位到運營管理，從運營管理到績效管理，從績效管理到薪酬制度，從薪酬制度到股權(quán)激勵。一個大致的企業(yè)模型就這樣妥妥地談定了。其實張總還不是公司的實質(zhì)客戶，像這樣的意向客戶，我們每天都很[詳細(xì)]; 閱讀（74）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)之間背后的關(guān)系2017年08月03日: 根據(jù)績效管理的方法，每家企業(yè)在做績效考核之前，首先都是進行績效指標(biāo)的梳理。根據(jù)多年輔導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)驗來看，很多企業(yè)的HR在做績效指標(biāo)梳理的方法一般有以下二種：第一種是尋找各行業(yè)的績效指標(biāo)庫資料或者是各種績效考核模板;第二種是找咨詢公司做的成套的方案，一般來說，咨詢公司都會做出一套績效指標(biāo)庫，把公司主要的績效指標(biāo)進行定義與描述，要用的時候，從中提取出一些指標(biāo)，拿出來進行考核。如果從這種維度上來看，的確是沒有什么太多的問題，只要績效指標(biāo)庫建立過程中與經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。不說能力與水平的[詳細(xì)]; 閱讀（77）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理與薪酬管理之間是怎樣的關(guān)系2017年08月01日: 企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計是人力部門用到最多的，其中薪酬設(shè)計是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。薪酬設(shè)計的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反映, 只要有一方[詳細(xì)]; 閱讀（67）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企管帶你扒開華為的花式績效管理2017年07月24日: 華為公司在績效管理上的探索在世界范圍內(nèi)都是先進的、別樹一幟的。“績效承諾”、“不承認(rèn)茶壺里的餃子”、“以績效為分水嶺”、“末位淘汰”、“成果導(dǎo)向”等，都是大家比較熟悉的華為績效管理方法。我們今天就來扒一扒華為的最有華為特色的績效管理的方法。 1、制定目標(biāo)時：由工資倒推任務(wù) 很多企業(yè)做預(yù)算的時候，總是給下面的人安排任務(wù)，這等于“逼著”[詳細(xì)]; 閱讀（58）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之：績效管理出現(xiàn)了副作用！怎么辦？2017年07月18日: 績效管理=績效考核? 這是個很多人沒能搞清楚的概念。無論是HR專業(yè)工作者還是企業(yè)的各級管理者常常會有這樣的疑問： “績效管理為什么沒有能夠幫助我們企業(yè)在財務(wù)上提升和長進?” “績效管理為什么在讓個人得到收益回報的同時企業(yè)沒有得到應(yīng)得的回報和收益?” “績效管理為什么造成了員工之間的不協(xié)作和團隊之間的隔閡?” 要弄明白這些問題，就需要花些力氣去審視企業(yè)的績效管理體系是怎樣構(gòu)成的，包含了什么沒包含什么;績效計[詳細(xì)]; 閱讀（69）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理四部曲2017年07月14日: 1、目標(biāo)制定：領(lǐng)導(dǎo)者和員工達(dá)成共識目標(biāo)的制定是為了牽引，而不是為了管控。牽引是一種正向的引導(dǎo)，引導(dǎo)可以讓人快樂的不斷挑戰(zhàn)自己。績效管理應(yīng)該分為個人績效和組織績效，而組織的執(zhí)行力是需要落實到個人的自控力上的，自控力的第一特征是建立客觀可達(dá)成的目標(biāo)。為了避免員工陷入“間歇性躊躇滿志，持續(xù)性混吃等死”的循環(huán)，各級主管需要幫助員工看清目標(biāo)實現(xiàn)的障礙，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定工作目標(biāo)。目標(biāo)制定的一般步驟是： 1、制定績效計劃。 2、員工參與和承諾，以理服[詳細(xì)]; 閱讀（76）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理認(rèn)識誤區(qū)：輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用2017年07月13日: 績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力?？冃лo導(dǎo)是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。績效輔導(dǎo)溝通的必要性在于：第一、管理者需要掌握員工工作進展?fàn)顩r，提高員工的工作績效管理者和員工多次溝通達(dá)成績效契約后，不等于員工的績效計劃必定能順利完成，作為管理者應(yīng)及時掌握下屬工作進展情況，了解員工[詳細(xì)]; 閱讀（34）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理的五個重要思想2017年07月12日: 與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說績效管理是一種思想、一種哲學(xué)。作為方法和工具的績效管理，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績效考核的結(jié)果更具公平性，而作為思想和哲學(xué)的績效管理，則能幫助企業(yè)更加科學(xué)地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。本文就來談?wù)?font color='red'>績效管理的思想。依據(jù)專家的論斷和本人工作學(xué)習(xí)中的總結(jié)，我認(rèn)為，在績效管理中有以下五個思想值得注意。 1.系統(tǒng)綜合的思想績效管理首先是一個科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五[詳細(xì)]; 閱讀（83）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理的六大環(huán)節(jié)2017年07月07日: 績效管理是戰(zhàn)略、組織、人的完美結(jié)合。不和戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長結(jié)合的績效管理沒有價值，最終會被企業(yè)高層拋棄，回到起點從頭做起。【案例】B企業(yè)是一家國有控股企業(yè)，為了激勵員工，企業(yè)引進績效管理。由于企業(yè)人力資源管理水平有限，大部分時間花在瑣碎的事務(wù)性工作上，沒有精力也沒有能力顧忌員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計這些增值業(yè)務(wù)上。很多年過去了，企業(yè)始終解決不了職能部門的績效考核問題，認(rèn)為職能部門的考核指標(biāo)無法做到量化，在考核的時候，人情分、面子分比較多。于是企業(yè)干脆放棄了職[詳細(xì)]; 閱讀（49）標(biāo)簽：

[食品行業(yè)]在澤亞的幫助下，復(fù)興鴻翔建立起規(guī)范的管理體系2017年07月06日

企業(yè)名稱：邯鄲市復(fù)興鴻翔食品有限公司
變革年份：2016年
變革需求：1?管理混亂，分工不明；2?作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化不完善；3?分配機制不完善；4?人才晉升無標(biāo)準(zhǔn)；5?品質(zhì)控制不理想
變革前現(xiàn)狀：執(zhí)行力弱，欠缺經(jīng)營管理復(fù)合人才，人員流失大，技能不熟練，設(shè)備管理差，營銷團隊弱
變革動作：架構(gòu)重組，明確職能與職責(zé)；優(yōu)化流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)化體系；建立部門KPI，薪酬與績效改革；建立人才晉升體系，打造團隊；梳理工藝流程，提升產(chǎn)品品質(zhì)
變革效果：1?劃分責(zé)權(quán)體系，建立了部門間相互管理、制約與服務(wù)；2?梳理了制造與后勤服務(wù)流程共計38個(主要在制造)；3?所有管理人員薪酬優(yōu)化，建立了KPI績效管理體系；4?建立了職等職級晉升與考評體系，人才晉升有章可循；5?優(yōu)化工藝流程、作業(yè)指導(dǎo)書，完善品質(zhì)控制體系；

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閱讀（85）標(biāo)簽：客戶案例

[電子科技]澤亞幫助伏羲氏從粗放式管理過渡到流程管理2017年07月06日

企業(yè)名稱：深圳市伏羲氏科技有限公司
變革年份：2013年-2014年
變革需求：1?建立生產(chǎn)現(xiàn)場管控體系，提升產(chǎn)量、品質(zhì)合格率；2?提升執(zhí)行力，打造責(zé)任文化；3?從粗放的領(lǐng)導(dǎo)管理過渡到流程管理；4?打破大鍋飯模式，實現(xiàn)多勞多得
變革前現(xiàn)狀：作坊式管理：粗放、憑經(jīng)驗，靠感覺；欠缺流程、數(shù)據(jù)，管理基礎(chǔ)薄弱、領(lǐng)導(dǎo)常處于救火狀態(tài)
變革動作：建立生產(chǎn)現(xiàn)場管控體系；建立稽核控制體系；建立標(biāo)準(zhǔn)化、流程控制體系；建立薪酬績效管理體系
變革效果：1、產(chǎn)量、品質(zhì)得到有效控制；2、提升了團隊的執(zhí)行力；3、使人治過渡到了法治；4、實現(xiàn)了多勞多得

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閱讀（79）標(biāo)簽：客戶案例

[塑膠行業(yè)]通過澤亞，四維經(jīng)營效益明顯提升2017年07月05日

企業(yè)名稱： 廣東四維塑業(yè)股份有限公司
變革年份：2011—2012年年
變革需求：生產(chǎn)效率、人效提升、質(zhì)量、成本、年度經(jīng)營計劃、現(xiàn)場管理、績效管理
變革前現(xiàn)狀：效率提升、人員過多、質(zhì)量改善、成本降低、年度經(jīng)營計劃導(dǎo)入、樣板車間打造、績效管理優(yōu)化
變革動作：產(chǎn)量提升攻關(guān)方案、定編優(yōu)化方案、質(zhì)量體系建設(shè)、年度經(jīng)營計劃、PPR管材樣板車間打造方案、績效管理方案
變革效果：1、產(chǎn)量從4車/天提升到了5-6車/天，提升了30%多；2、通過1人多機、集中打包等方案，公司員工己從330人優(yōu)化到現(xiàn)在的300人左右，精簡了約30人；3、客戶投訴從2011年10.3件/月，下降到2012年4件/月，下降了60%；4、成本降低約14.5萬元/月

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閱讀（84）標(biāo)簽：客戶案例

[澤亞視野]績效考核與利益分配，變革到底難在哪里？2017年07月05日: 績效考核與利益分配，是企業(yè)管理變革的難中之難。難在哪里? 1.利益問題利益問題硬碰硬：績效與薪酬、獎金掛鉤，直接關(guān)系到員工個人收入，員工對此非常敏感。追求個人利益不斷增長，付出少回報大、約束條件少正面激勵機制多，這些都是人之本性。任何變革都會觸及員工的根本利益、也必然會影響少部分員工的既得利益。 2.條件問題績效管理要取得成效，不能沒有績效文化的支撐，好的苗子需要適合的土壤。有的企業(yè)文化氛圍很不好，不勞而獲、養(yǎng)尊處優(yōu)、人浮于事、拉幫結(jié)派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比之風(fēng)[詳細(xì)]; 閱讀（59）標(biāo)簽：

[澤亞視野]對績效管理系統(tǒng)進行診斷，使之不斷得到發(fā)展和完善2017年07月05日: 作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，它處在不斷的發(fā)展變化當(dāng)中，在績效管理上，沒有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒有絕對完美的解決方案，任何一個績效管理系統(tǒng)都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績效管理系統(tǒng)在良性的動態(tài)循環(huán)中獲得持續(xù)不斷的完善和提高。只有如此，我們才有可能在績效管理工作上越做越好，越做越有成就。澤亞企業(yè)管理咨詢建議：直線經(jīng)理應(yīng)該通過“十問”，對績效管理系統(tǒng)的有效性做出診斷。 (1)問問你的員工，他們是否有針對他們工作的[詳細(xì)]; 閱讀（60）標(biāo)簽：