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[澤亞視野]績(jī)效考核方案之績(jī)效面談的痛點(diǎn)2017年11月28日: 【澤亞咨詢導(dǎo)讀】只做考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)估者，考評(píng)就失去了它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能。績(jī)效考核方案反饋的主要方式就是績(jī)效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)績(jī)效面談，才可能讓被評(píng)估者了解自身績(jī)效，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足。同時(shí)亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。在多年咨詢過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的績(jī)效考核方案做得不錯(cuò)，但績(jī)效面談往往成了主管和員工頗為頭疼的一件事。其原因是：由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定掛靠，一旦[詳細(xì)]; 閱讀（187）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之淺談績(jī)效考核方案量化9要素(二)2017年11月27日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：在實(shí)施績(jī)效考核方案量化管理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績(jī)效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。上期講了績(jī)效考核方案量化9要素的前兩大要素：確定指標(biāo)項(xiàng)數(shù)、歸納考核項(xiàng)目，本期我們將圍繞區(qū)分考核周期、列舉計(jì)算方式與大家展開交流。一、區(qū)分考核周期一個(gè)健康的企業(yè)，其考核周期應(yīng)該區(qū)分為月度考核、季度考核、年度考核，這三種考核的內(nèi)容是不同的，具體如下： ①年度考核對(duì)應(yīng)的是企業(yè)的年度[詳細(xì)]; 閱讀（58）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案之明明白白的做績(jī)效管理2017年11月24日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：提到績(jī)效考核方案，大部分的人都會(huì)把它當(dāng)成是管理者和員工之間就目標(biāo)如何達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，把績(jī)效考核方案當(dāng)成了對(duì)被考核對(duì)象的單向指標(biāo)管理活動(dòng)。但這并不是績(jī)效考核方案的全部，績(jī)效考核方案是從上至下，由大到小的管理過(guò)程。績(jī)效考核方案的起源不是考核，而是目標(biāo)。因此績(jī)效管理中有著不考核，做管理的觀點(diǎn)。那么，我們就可以順著思路來(lái)看，不考核也能做管理，那肯定不是基于考核指標(biāo)的績(jī)效管理。績(jī)效考核方案是基于目標(biāo)為前提的，拆分“績(jī)效”二字，可以得出&ldqu[詳細(xì)]; 閱讀（113）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案流于形式的解決辦法2017年11月22日: 績(jī)效考核方案為何會(huì)流于形式，澤亞咨詢認(rèn)為有以下原因： 1、企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績(jī)效考核是萬(wàn)能的，通過(guò)考核能解決所有問題； 2、績(jī)效考核方案推行缺乏宣貫，員工參與度低，未能理解績(jī)效考核方案的價(jià)值與作用； 3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定欠缺有效的方法，未能做到企業(yè)與員工共贏； 4、企業(yè)處在人治管理階段，人情化嚴(yán)重，一團(tuán)和氣； 5、績(jī)效考核方案欠缺一整套專業(yè)化處理技術(shù)，包括目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)定、考核技術(shù)、計(jì)算方法、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等。 6、企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，對(duì)流程、數(shù)據(jù)不重視，數(shù)[詳細(xì)]; 閱讀（689）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案在企業(yè)的現(xiàn)狀2017年11月21日: 許多企業(yè)將績(jī)效管理錯(cuò)當(dāng)成績(jī)效考核方案中的考核，不考還好，一考就死，最后流于形式，成為雞肋。面對(duì)企業(yè)管理中最為難啃的績(jī)效管理，澤亞咨詢?nèi)|方之道、結(jié)西方之術(shù)，總結(jié)出了一套適合中國(guó)本土企業(yè)的“績(jī)效管理解決之道“，并在眾多企業(yè)實(shí)踐，取得了豐碩的成果。企業(yè)中出現(xiàn)的績(jī)效問題是什么？ 1、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理； 2、員工抵觸考核，認(rèn)為考核就是扣工資，推行阻力大； 3、推行了考核，增加了績(jī)效工資，但業(yè)績(jī)卻沒有根本提升； 4、公司業(yè)績(jī)不好，考核結(jié)果卻都是高分；[詳細(xì)]; 閱讀（69）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之怎樣才能使績(jī)效考核方案公平公正？2017年11月20日: 如果績(jī)效考核方案不公平，員工工作會(huì)沒有積極性，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法正確判斷員工的工作業(yè)績(jī)等等，因此澤亞咨詢認(rèn)為讓績(jī)效考核方案發(fā)揮它真正作用的根本性前提是績(jī)效考核方案的公平性要保證。 1、助于提高績(jī)效考核方案的公平性可以建立一個(gè)良好的考核監(jiān)督機(jī)制，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)中的員工對(duì)于自己所在部門情況了解比較多，對(duì)其他部門了解相對(duì)較少，所以企業(yè)需要做好日常記錄。同時(shí)企業(yè)需要為員工提供申訴渠道，可以把員工對(duì)績(jī)效考核方案的猜疑與不滿消除掉，使員工感受到公平。 2、企業(yè)應(yīng)聽取員工的建議，注重與員工的[詳細(xì)]; 閱讀（95）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢教你如何制定科學(xué)的績(jī)效考核方案2017年11月16日: 怎樣在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的績(jī)效考核方案，澤亞咨詢通過(guò)以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析： 1、流程責(zé)任占績(jī)效考核權(quán)重比例的大小，即使實(shí)施流程管理的企業(yè)，全部工作也不能完全靠流程來(lái)細(xì)分，不能從流程角度進(jìn)行責(zé)任考核的事項(xiàng)又不能不考核。同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對(duì)此，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。 2、在實(shí)施績(jī)效考核方案的過(guò)程中，企業(yè)管理層往往會(huì)因?yàn)楣芾砝砟顩]有轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致績(jī)效考核方案以[詳細(xì)]; 閱讀（97）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案優(yōu)化2017年11月15日: 澤亞咨詢?cè)谳o導(dǎo)企業(yè)間應(yīng)該做些什么？一是解決企業(yè)實(shí)際問題，提升業(yè)績(jī)（企業(yè)方為主，澤亞咨詢公司支持、啟智）；二是建立問題的管理機(jī)制（澤亞咨詢公司為主，企業(yè)方推行）；三是打造一支有戰(zhàn)斗力與凝聚力的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)（雙方共同完成），上述三者間是一種螺旋上升關(guān)系，相輔相成?，F(xiàn)澤亞咨詢把績(jī)效考核方案優(yōu)化的工具模版分享出來(lái)以供參考：項(xiàng)數(shù)：543法則指標(biāo)名稱：3+X模式，3指靜態(tài)結(jié)果指標(biāo)（源于崗位職責(zé)），X指動(dòng)態(tài)過(guò)程指標(biāo)（源于工作計(jì)劃）指標(biāo)定義：指標(biāo)的定義及計(jì)算方法計(jì)算方式：可用達(dá)標(biāo)率、[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案的主要痛點(diǎn)分析2017年11月14日: 績(jī)效考核方案并不是績(jī)效管理的全部，績(jī)效考核方案是企業(yè)管理中最根本、最核心、最重要的一環(huán)。很多企業(yè)的績(jī)效存在很多誤區(qū)，現(xiàn)就績(jī)效考核方案痛點(diǎn)分析如下：一、激勵(lì)性 1、做減法而非加法；2、以倒扣分為主，激勵(lì)性不足；3、績(jī)效工資占比過(guò)高或過(guò)低。二、指標(biāo)定義 1、指標(biāo)定義模糊、不夠量化，容易出現(xiàn)爭(zhēng)議；2、指標(biāo)來(lái)源不清，與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)經(jīng)營(yíng)脫節(jié)。三、績(jī)效指標(biāo) 1、指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)多；2、指標(biāo)層級(jí)不夠明確，結(jié)果指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)、行為指標(biāo)混搭，關(guān)注點(diǎn)分散；3、定性指標(biāo)多過(guò)定量指標(biāo)[詳細(xì)]; 閱讀（930）標(biāo)簽：

[澤亞視野]什么情況下適宜推行績(jī)效考核方案2017年11月13日: 做好績(jī)效考核方案，需要詳細(xì)了解企業(yè)的具體情況，要對(duì)企業(yè)的各層人員進(jìn)行調(diào)研，對(duì)企業(yè)整體診斷。好的績(jī)效考核方案能促進(jìn)優(yōu)化公司管理流程的規(guī)范、能很大程度解決企業(yè)內(nèi)部公平和效率問題。而且好的績(jī)效考核方案也是好的管理機(jī)制，企業(yè)所有員工都以指標(biāo)為導(dǎo)向，能很大程度避免扯皮推諉、人浮于事的弊端。績(jī)效考核方案不是萬(wàn)能的，但一個(gè)企業(yè)卻不能缺少考核激勵(lì)機(jī)制。在此澤亞企業(yè)管理咨詢提醒實(shí)施績(jī)效考核要取得企業(yè)中高層管理者的認(rèn)可，時(shí)間節(jié)點(diǎn)要恰到好處，他們認(rèn)為必須要推行績(jī)效考核的時(shí)候，才是最佳時(shí)機(jī)。 [詳細(xì)]; 閱讀（170）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案之考核方法2017年11月10日: 績(jī)效考核方案是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是針對(duì)企業(yè)中各個(gè)員工不同的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，考核與評(píng)價(jià)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)。績(jī)效考核方案的根本目的，是要使這個(gè)企業(yè)能夠通過(guò)管理系統(tǒng)自我直接發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，不斷優(yōu)化企業(yè)管理機(jī)制，使整個(gè)企業(yè)運(yùn)行形成良性循環(huán)。而合理的績(jī)效考核方法，能使員工明確個(gè)人目標(biāo)，樹立了自我管理的意識(shí)。因此推動(dòng)員工的工作改善，增強(qiáng)上進(jìn)心和干勁。其中的目標(biāo)績(jī)效考核法是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)[詳細(xì)]; 閱讀（95）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢之績(jī)效考核方案原則2017年11月09日: 績(jī)效考核方案的目的是加深各部門負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理人員對(duì)職責(zé)及工作目標(biāo)的理解，使上下級(jí)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善；客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高；通過(guò)規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為薪資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。績(jī)效考核方案中的考核原則 1、公正原則：評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。[詳細(xì)]; 閱讀（75）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢——績(jī)效考核方案定制專家2017年11月08日: 廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢專注行業(yè)十多年，注重個(gè)性化服務(wù)，為客戶“量身定制”績(jī)效考核方案，幫助企業(yè)規(guī)范管理、降低成本、提高效率、提升效益。解決了保證服務(wù)質(zhì)量與保持企業(yè)發(fā)展速度之間的關(guān)系。澤亞咨詢的績(jī)效考核方案是為每一家企業(yè)量身定制，前期會(huì)進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)了解，并會(huì)對(duì)企業(yè)員工、高管以及老板進(jìn)行調(diào)研診斷，根據(jù)診斷結(jié)果結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求量身定制績(jī)效考核方案，不會(huì)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的模版，因?yàn)槊恳患移髽I(yè)都是不一樣的，否則直接去網(wǎng)上下載那些模版方案就好了。當(dāng)然績(jī)效考[詳細(xì)]; 閱讀（125）標(biāo)簽：

[澤亞視野]淺談績(jī)效考核量化9要素(一)2017年10月31日: 導(dǎo)讀：在實(shí)施績(jī)效考核量化管理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績(jī)效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。在績(jī)效管理推行過(guò)程中，其中重要的一環(huán)是績(jī)效考核，它上承績(jī)效機(jī)制的設(shè)計(jì)，下承績(jī)效面談與改進(jìn)。因此，如何有效地編制績(jī)效考核方案就成為了擺在管理層面前的一道管理難題。在過(guò)往咨詢案例中，公司與職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人與下級(jí)員工在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)方面往往難以達(dá)成共識(shí)。正所謂，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理。甚至于有些[詳細(xì)]; 閱讀（111）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢變革的力量(如何提高績(jī)效管理12017年09月22日: 績(jī)效考核是打造企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心、重點(diǎn)。管理理論中有許多種績(jī)效考核方法，但實(shí)踐中真正成功的并不多?？?jī)效考核的基礎(chǔ)是量化數(shù)據(jù)，而數(shù)據(jù)必須真實(shí)、有效才有意義。數(shù)據(jù)來(lái)源于表單，表單來(lái)源于流程，流程來(lái)源于管理體系。所以，沒有完善的管理體系，績(jī)效考核是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，這也是很多企業(yè)業(yè)績(jī)考核失敗的根本原因。績(jī)效考核的內(nèi)容是“論功行賞”，貢獻(xiàn)大小必須準(zhǔn)備。我們的基本運(yùn)行思路是： 1.制定沒約的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量及其獎(jiǎng)金總額，績(jī)效數(shù)據(jù)劃分到人; 2.以量化數(shù)據(jù)為導(dǎo)向評(píng)定工作成績(jī)，[詳細(xì)]; 閱讀（87）標(biāo)簽：

[澤亞視野]建立績(jī)效管理體系2017年07月05日: 建立績(jī)效管理體系就是確定企業(yè)的績(jī)效管理方針、原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。其中明確各級(jí)人員的職責(zé)、設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理方案、規(guī)范績(jī)效管理的操作步驟是重點(diǎn)。一般企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理體系的步驟如下：第一，首先確定績(jī)效管理目標(biāo)、管理方針，搞清楚企業(yè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)。第二，組建項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案。第三，設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、選擇績(jī)效管理工具、確定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。第四，廣泛征求意見，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止。第五，方案通過(guò)后組織宣傳教育，在[詳細(xì)]; 閱讀（50）標(biāo)簽：

[澤亞視野]一種基于過(guò)程管理的新績(jī)效考核工具2017年07月05日: 20世紀(jì) 90 年代初中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林教授繼承管理過(guò)程學(xué)派管理思想，綜合平目標(biāo)管理、計(jì)劃考核、衡記分卡、KPI 法4 種績(jī)效考核方法及管理的核心思想，提出了一種新型的績(jī)效考核方法，在企業(yè)運(yùn)用中顯示了突出效果。一、基本操作步驟步驟一：制訂組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。利用戰(zhàn)略管理工具準(zhǔn)確分析和定位組織戰(zhàn)略目標(biāo)，是許式績(jī)效考核法運(yùn)用的前提。即使組織未進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，至少要有短期如一年期的發(fā)展目標(biāo)，使員工了解經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到水平的具體規(guī)定。步驟二：設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)各年度戰(zhàn)略性[詳細(xì)]; 閱讀（78）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核如何保證考核到位2017年07月05日: 績(jī)效考核涉及員工切身利益、涉及薪酬分配，是個(gè)大課題。那么如何做好績(jī)效考核呢?澤亞管理咨詢認(rèn)為可以采取分類分層考核的辦法。分類考核：實(shí)行差別化考核方案。可以結(jié)合薪酬管理制度設(shè)計(jì)，分別制定管理類、生產(chǎn)類、銷售類人員的三種不同考核方案：一是對(duì)管理類崗位，實(shí)行崗績(jī)工資制。二是對(duì)生產(chǎn)類崗位，實(shí)行計(jì)件工資制。三是對(duì)銷售類崗位，實(shí)行提成工資制。分層考核：可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同績(jī)效考核方案：一是對(duì)決策層，可以采取年薪制的辦法，除常規(guī)管理事項(xiàng)考核外，更應(yīng)該加大對(duì)效[詳細(xì)]; 閱讀（89）標(biāo)簽：

[澤亞視野]實(shí)施績(jī)效考核一定要講原則2017年07月05日: 經(jīng)過(guò)多年的市場(chǎng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)失去公正性，也就是企業(yè)在管理的過(guò)程中很多的環(huán)節(jié)走了人情路，這樣的績(jī)效考核方式肯定不會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)良好地效益，企業(yè)應(yīng)秉承公平公正公開透明地選出對(duì)企業(yè)真正做出貢獻(xiàn)，真正讓大家真正心服口服的優(yōu)秀，真正成為所有員工優(yōu)秀的代表和學(xué)習(xí)的榜樣的員工，在大家都贊成的情況下實(shí)施績(jī)效考核。很多的企業(yè)會(huì)存在這樣的現(xiàn)象，很明顯的想象：表面公正的流程背后，其實(shí)隱藏著更多的玄機(jī)。你的部門人數(shù)多，投票就占優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)看重人，一聲號(hào)令，誰(shuí)敢不投[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]熱烈祝賀興發(fā)與澤亞企業(yè)管理咨詢簽署第三期合作協(xié)議2017年06月30日: 2015年8月，興發(fā)二期管理變革項(xiàng)目圓滿落幕，二期項(xiàng)目關(guān)鍵動(dòng)作有以下12點(diǎn)： 1、生產(chǎn)部組長(zhǎng)級(jí)管理人員薪酬架構(gòu)優(yōu)化； 2、品質(zhì)部績(jī)效考核方案推行； 3、員工薪酬架構(gòu)調(diào)整； 4、三車間品質(zhì)提升方案推行； 5、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率與準(zhǔn)確率提升方案推行； 6、工藝改善提升方案； 7、建立開發(fā)部IE組； 8、流程優(yōu)化檢討； 9、執(zhí)行流程負(fù)責(zé)人制； 10、推行6S管理； 11、培訓(xùn)安全生產(chǎn)意識(shí)； 12、企業(yè)文化體系打造。興發(fā)二期項(xiàng)目業(yè)績(jī)小結(jié)： 1、從6月份開始，興發(fā)進(jìn)行轉(zhuǎn)季調(diào)節(jié)期，將持續(xù)約[詳細(xì)]; 閱讀（51）標(biāo)簽：