做老板這么多年，也接觸了很多的客戶，有一個最大的感觸：多數(shù)管理者，都犯了一個致命的錯誤：不懂人心。說的話都“對”，但做起來都錯。說了太多全世界都認為對的話，但常常忽略了員工到底能不能聽得懂。

  最近，我特意跑去聽了銷售團隊的晚會。我經(jīng)常會聽到：“我們要有重點，要努力，要加油，月底還有幾天，大家拼一拼……”說這樣的話，到底對不對？看似很有道理，但實際沒啥效果。員工真的知道，該怎么做嗎？什么是重點？怎樣才算努力呢？

  那該怎么解決呢？今天就跟你簡單分享一下。

一、“你們都聽明白了沒有？”

  很多管理者，都會問員工：“你們都聽明白了沒有？”多數(shù)員工，在當時場景下，都會選擇頻頻點頭：“嗯，聽明白了。”事實上，他們并沒有聽明白。只是因為你的管理權(quán)威，他們不敢說沒聽明白。緊接著，你就會被假象所欺騙，認為大家都知道該怎么做了。

  為什么會出現(xiàn)這樣的情況？本質(zhì)原因是，員工和你不是一個語言體系，你的指令不夠清晰。

  在生活中，你一定會經(jīng)歷過這樣的場景。你的另一半，或者你自己，今天畫了一個很好看的妝。多數(shù)情況，都會問對方：“我今天好看嗎？”如果回答是“好看”，就會接著繼續(xù)問：“哪里好看？”通常如果作為男士，會冥思苦想很長時間，去列舉哪些好看的地方。

  “好看”只是形容詞，是全世界都認為“對”的話。而“哪里好看”，是把“好看”具象化了，需要你運用場景化語言描述出來，比如口紅色號不錯，眼妝畫得很美……

  所以，做管理，核心就是，要讓員工清楚地知道，到底該干什么？否則你開再多的會，都是無效的。因為任何執(zhí)行力的第一步，都離不開要理解清晰。你要清晰地描述清楚，你的計劃是什么，希望員工做什么，怎么做。越到下面，指令越要清晰，而不是一個大的框架，大的概念。尤其不能用正確的“廢話”來描述，因為每個人的評判標準，是不一樣的。

  比如“優(yōu)秀”，每個人對于優(yōu)秀的評判，都褒貶不一的。里面有太多可選擇的點了，員工可能會不太理解，或者可以自由發(fā)揮的空間太大了。如果你能把背后的Why講透了，員工會不會更有積極性、更主動地做這件事？一定會的。

  阿里有句土話，“如果你不會配合別人，別人也就不會配合你，越會配合的人才能做到更高的職位。”你之所以能成為管理者，是因為在管理上，你有獨到的管理方法，而不是你的管理威嚴。你要知道，活兒還是得要員工干。你還是要通過員工拿結(jié)果，在過程中，就得把員工伺候好。伺候好員工的前提，就得說他聽得懂的話，讓他拿到想要的東西。

二、多講人話，少說形容詞

  管理，講究的是效率。管理的核心，就是提升效率。但多數(shù)時候，出現(xiàn)效率滯后，是在溝通環(huán)節(jié)出了問題。最多的問題，就是上層傳達不清晰，下層執(zhí)行不果斷，拿不到想要的效果。

  如何才能提升效率？先問自己三個問題。

  第一個問題，你講明白了嗎？先思考一下，你真的講明白了嗎？如果真的明白了，那為什么拿不到結(jié)果？本質(zhì)就是他們理解的，和你想要的標準，沒有統(tǒng)一。拿小孩學用筷子為例。如果你想教他獨立，第一步是讓他學會獨立吃飯。吃飯的標準，就是他能像你一樣拿筷子吃飯。但我們都知道，人不是生來就會用筷子的，都會經(jīng)歷學拿筷子的過程。那在學筷子前，先要會用勺子，勺子怎么拿？握住。第二步才是學習拿筷子，拿筷子怎么拿？這時，就會有學習筷的幫助。

  拿筷子，就是他要形成自己的經(jīng)驗。但這種肌肉記憶，是難以復(fù)制的。你要做的，就是形成標準化。什么是標準化？首先指令要清晰，二要有工具，三要有流程。第一步、第二步、第三步該怎么做，最后還要有制度支撐。

  小孩不肯吃飯、不肯拿筷子和勺子，你會不會用“懲罰”？如果今天這頓飯吃得很好，并且是他完全獨立做好的，就要獎勵他。換到實際管理中，也是一樣。這才是真的“講明白”。先教清楚該如何做好，再講清楚，做好的標準。

  第二個問題，他聽明白了嗎？

  你講的任何東西，無時無刻都會影響員工的狀態(tài)。比如什么是人生，你會把人生比喻成什么？先來看看幾個回答：回答1：人生就像一瓶茅臺；回答2：人生就像一場比賽；回答3：人生就像一部電影；回答4：人生就像一條河流；……每個人，對這些回答的感受，都不一樣。

  比如，人生就像一場比賽。比賽一說出來，你腦海里浮現(xiàn)的，就是有輸有贏。阿根廷和法國比賽時，剛開始上半程阿根廷領(lǐng)先2球，下半場法國強勢反超，最后進入點球大戰(zhàn)。在點球大戰(zhàn)，阿根廷門將撲出了幾個關(guān)鍵球，最終阿根廷贏得大力神杯。整場比賽，可謂是緊張刺激。緊張刺激的背后，有榮譽，有法國和阿根廷的努力拼搏，有他們的夢想。這樣，員工才會有代入感。

  但如果是人生就像一場修行，你會有代入感嗎？因此，傳達事情時，要清楚傳達的最終目的，是讓員工有代入感。他能知道接下來要怎么做，而不是給他一堆形容詞，講完了他也不明白怎么做。最好的方式，就是不停check（檢查）員工，真的能做明白嗎？

  第三個問題，他能做明白嗎？

  員工進入公司，他的成長，和你息息相關(guān)。特別是銷售團隊，一個新銷售進來，作為他的老板，你肯定希望他能快速開單。這時，輔導(dǎo)就會起到很大作用。員工能否把你輔導(dǎo)的內(nèi)容做明白，這是最重要的事。通常情況，做一件事，如果你對這件事不熟悉，你就會緊張。一緊張，就容易出錯。新銷售進來，他一定會面對陌生業(yè)務(wù)。越是陌生的事，越要進行反復(fù)練習。

  因此，“我干你看、我說你聽、你干我看、你說我聽”，一定要貫穿始終。很多東西，不是教一遍就可以的。反復(fù)不斷練習，才能熟能生巧。賣油翁說，惟手熟爾。熟練了以后，才能生巧。往往很多時候，你認為天經(jīng)地義的事，員工并不認為是天經(jīng)地義的事。你認為簡單的事，員工做起來可能并不簡單。所以，要講清楚原理，描述得既清晰，又精準。一遍不夠，就再講一遍，直到明白為止。

  同時，還要讓他會做，讓他在你面前，完整地做一遍。不要奢望他做一遍，就能達到你的要求。他在過程中，一定會出錯。要不斷地去激勵他，干得好了，要及時給予肯定；干得不好，要及時給他指導(dǎo)。輔導(dǎo)十六字方針要混著用。同時，輔導(dǎo)真不是說一兩遍就可以，得扶上馬送一程。要下苦功夫，多教幾遍，惟手熟爾，確保他真的會做。

  最后總結(jié)一下，管理最大的失敗，就是說的話都“對”，做起來都錯。管理團隊，少說一些全世界都認為對的話，這對團隊的業(yè)績，甚至對員工的成長，沒有任何幫助。還是要通過員工拿結(jié)果，要得把員工伺候好。伺候好員工的前提，就得說他聽得懂的話，讓他拿到想要的東西。

  少說“對”的話，多干點實事吧！共勉。

來源于：俞朝翎 / 作者：俞朝翎