企業(yè)即將上市，企業(yè)老板會想著給高管骨干分點兒股權，希望可以留住人才。但是面對當前層出不窮的股權激勵方案，哪個能達到我們想要的效果?澤亞企業(yè)管理咨詢教你從三方面來判斷，對股權激勵方案作出一個合理評估。

第一個問題，給誰股權?

首先，對企業(yè)核心競爭力以及構成核心競爭力環(huán)節(jié)的人力資源的判斷，是我們思考股權激勵方案的基礎。

但企業(yè)對這一點的認識，往往是不準確的。有的企業(yè)“評選”出企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老給予股權，有的僅根據管理團隊的級別、員工就職年限來給予股權。

還有的企業(yè)，實際上是對一些薪酬已超過行業(yè)標準的高管追加了胡蘿卜，沒有和構成企業(yè)核心競爭力的骨干匹配。例如，某服裝企業(yè)原計劃給予負責銷售的副總大量股權。但經過我們的調查發(fā)現，負責銷售的副總其實已經獲得超過同行的薪酬和獎金收入。而真正核心人員的薪酬水平卻落后于同行，如果不進行股權激勵，就存在著人才流失的嚴重隱患。

其次，企業(yè)應該預留一定的股權激勵空間。

在對企業(yè)現有管理團隊進行評價時，有可能發(fā)現企業(yè)存在人才短板。這涉及到引入新團隊成員，以及現有團隊是否需要替換的問題。

企業(yè)在進入上市軌道后，對規(guī)范企業(yè)治理需要引入的運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、董事會秘書等人才，也要預留股權激勵空間。

企業(yè)戰(zhàn)略邊界劃分也是一個重要考慮因素。企業(yè)未來發(fā)展要重點進入的領域，往往是需要進行人才激勵的領域，需要在股權激勵設計時預留開放性的空間。

第二個問題，給多少股權?

這需要結合目前擬激勵員工的薪酬管理體系與市場上同崗位員工薪酬水平的比較，結合公司自身股權價值及其變動趨勢，來確定股權支付的數量。

很多企業(yè)家將股權按照上市后可能的價值來決定支付高管股權的數量，似乎給予了較大的激勵。實際上，無論企業(yè)是否上市，股權激勵都是一種行之有效地將管理層和大股東利益相結合的方式。對企業(yè)來說，股權授予時的理性價值評估十分重要，否則就是畫餅充饑。

第三個問題，怎么給?

首先談談“持股平臺”。

在設計具體實施方案時，很多企業(yè)家都希望設計一個“持股平臺”來實現相關業(yè)務骨干的間接持股，以避免企業(yè)上市后核心骨干出售股權套現的局面。

但是，這種方案不能讓核心骨干的股權直接體現在上市公司層面，限制了他們的財富變現能力，也就削弱了股權激勵計劃的激勵作用。同時，持股平臺的法人治理結構往往沒有上市公司完善，這也削弱了員工通過持股平臺持有公司股權的積極性。

公司制的持股平臺也增加了稅負。從這個角度講，“有限合伙制”可能是一種比較好的持股平臺。

其實中小型企業(yè)自身的法人治理結構非常重要，核心骨干直接持有股權，對完善法人治理本身就是促進作用，再通過復雜的“持股平臺”并不合適。

上市后要避免核心骨干出售股權套現，有更加完善的股票期權的激勵方式。目前，上市公司高管一過鎖定期就用各種辦法套現，很多是由于資本市場“估值錯位”造成的，而非所謂高管直接持股。另一方面，企業(yè)上市后企業(yè)家如果不能充分發(fā)揮上市公司的制度優(yōu)勢，建立現代企業(yè)制度吸引更多的人才，那么即便使用復雜的持股平臺也不能避免人才流失的局面。

最后，我們談談如何降低方案的執(zhí)行成本?

在股權激勵的具體方案出來后，還要結合稅收政策、會計準則要求、企業(yè)上市的時間節(jié)奏、證監(jiān)會的有關上市監(jiān)管要求等進行修訂，以降低執(zhí)行成本。

涉及股權激勵的股份支付，主要有兩種形式：一是原有股東持有的股份低價轉讓給高管和核心骨干(現有股份的低價轉讓);二是高管、核心技術人員以較低價格向企業(yè)增資。但向公司高管和核心骨干轉讓股權，或者增資的定價如果低于公允價值，則企業(yè)應該按照股份支付的相關要求進行會計處理，將相關的差額計入企業(yè)的管理費用。

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