經(jīng)常耳聞一些企業(yè)有績效規(guī)章，但是無論如何都無法按照既定的目標(biāo)進(jìn)行執(zhí)行。經(jīng)過筆者多次調(diào)查、訪談和研究，問題的真正原因出在績效面談和規(guī)則制定上。

其實績效面談是表現(xiàn)形式，實質(zhì)是人際溝通。 溝通無處不在。溝通從心開始。溝通不僅僅用在績效上面，人與人之間、國家與國家之間其實每天都在進(jìn)行溝通。按排工作要溝通，解決問題靠溝通，平息矛盾離不了溝通，產(chǎn)品營銷不能沒有溝通，績效面談更要充分溝通。

溝通沒有對與錯，只有“有效果”與“沒有效果”之分。績效面談中，自己說得多“對”沒有意義，對方收到你想表達(dá)的訊息才是目的。也就是說，自己說什么并不重要，對方聽到什么才是最重要的。因此，績效面談的意義決定于對方的回應(yīng)，或曰對績效獎懲及整改措施的認(rèn)同。

通過績效面談，讓溝通方將自己的意圖和表達(dá)的真實意思，通過溝通讓對方同意或者接受自己的觀點。也就是說，績效面談能夠真正的產(chǎn)生價值。在企業(yè)績效考評中，大部分企業(yè)都沒有做績效反饋和績效面談。只是告訴員工績效考核不合格。并沒有告訴績效考核不合格的原因在哪里。

另外，在制定指標(biāo)的時候，都是員工的上級將指標(biāo)進(jìn)行分配，并不是通過員工和企業(yè)之間的溝通達(dá)成指標(biāo)的一致意見。在指標(biāo)指定后，并沒有跟員工進(jìn)行溝通怎么做，也沒有和員工探討共同完成指標(biāo)的策略，造成員工最后無所適從，績效指標(biāo)肯定無法完成。

還有一部分企業(yè)高層任務(wù)，績效指標(biāo)就是指定任務(wù)，完成任務(wù)是員工自己的事情，作為制定目標(biāo)的人只要結(jié)果就可以，這也是績效無法實施的真正原因之一。

因此，在績效管理過程中，規(guī)則意識要增強(qiáng)，業(yè)務(wù)和管理流程要理順，同時要時時刻刻進(jìn)行績效面談，進(jìn)行溝通反饋。每天對員工的工作進(jìn)行評價，讓員工之間互評，每天總結(jié)，每天提高，減少重復(fù)犯錯誤的概率，就提升了工作效率，同時公司的整體效益就能夠進(jìn)一步提升?？冃嬲劤晒Φ南葲Q條件是溝通和諧的氣氛，并要加入信任的成分?？咕苁菍χv話者不夠靈活的指正，而彼此缺乏互信也是績效面談的一個障礙，需要引起足夠的重視。

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