企業(yè)中層管理者，是企業(yè)管理層的中間力量。俗話說，中層不倒，企業(yè)不倒。同時(shí)中層管理人員在人才梯隊(duì)中又處在中間位置。他們?cè)谄髽I(yè)中既起著承上啟下的作用又維系著人才梯隊(duì)持續(xù)成長(zhǎng)，由此可見中層管理人員的重要性。

有人曾形象地比喻道：企業(yè)好比一個(gè)人的身體，企業(yè)中的高層是頭，基層相當(dāng)于腿或腳等肢體，而中層干部則是腰，溝通協(xié)調(diào)上下，很多企業(yè)腰太細(xì)，好的合格的中層干部比較缺乏。而二者比例的不協(xié)調(diào)，會(huì)使得企業(yè)整體上不協(xié)調(diào)，運(yùn)作起來也不順利。

總的來說，企業(yè)的中層管理者面臨著諸多的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)在一定程度上阻礙了他們的發(fā)展：

1.挑戰(zhàn)性的橫向領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)其他部門與自己同等級(jí)別的人員，影響組織外部的利益相關(guān)者， 就是水平或者橫向的領(lǐng)導(dǎo)行為。橫向關(guān)系最大的特點(diǎn)是不穩(wěn)定性和復(fù)雜性，大多數(shù)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)比較模糊，常常沒有行動(dòng)的具體邊界， 項(xiàng)目進(jìn)行階段不同， 要領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象也不同。在如此復(fù)雜的關(guān)系面前，中層領(lǐng)導(dǎo)者若想做出業(yè)績(jī)，需要很強(qiáng)的能力和人際關(guān)系。

2.難以駕馭的下屬。當(dāng)今中層管理者管理的下屬往往是80后和90后，他們往往具有強(qiáng)烈的個(gè)性，在很多事情上也有自己的見解、觀點(diǎn)和方法，在一定程度上和中層管理者的做事理念不相投。另外，如何公平地對(duì)待員工，獲得員工的信任和忠誠(chéng)也充分考驗(yàn)著中層管理者。

3.上司的要求和期望太高。高層管理者往往負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和宏觀調(diào)控等，他們往往只提出某些概念，很少拿出實(shí)操性的方案，這就要求中層管理者充分了解高層的想法，在此基礎(chǔ)上拿出可行的方案讓下屬去執(zhí)行。如果稍有偏差，則會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。

如何更好的留住人才是每個(gè)企業(yè)需要思考的問題。那么如何才能更好的留住中層干部呢?澤亞咨詢總結(jié)中層干部有以下兩方面的需求，希望可以給企業(yè)留人有所啟發(fā)：

第一，發(fā)展晉升空間。很多企業(yè)的中層管理人員在晉升上面臨著瓶頸，由于年齡、學(xué)歷、后輩等諸多因素，他們要想再晉升，面臨著諸多挑戰(zhàn)，例如，他們得學(xué)習(xí)很多以前從來沒有接觸過得東西，甚至要顛覆以前的世界觀和價(jià)值觀。再者，很多員工在晉升后就開始懈怠，沒有了積極工作的精神。因?yàn)榫嚯x決策層雖只有一步之遙，但是他們感覺，無論他們?cè)趺垂ぷ?，升上去做決策層的機(jī)會(huì)很小。所以中層管理層雖然作為企業(yè)的重要支柱，但是往往他們并沒有發(fā)揮到應(yīng)有的作用。

心理學(xué)研究表明，當(dāng)一個(gè)人對(duì)自己未來的發(fā)展更加明確時(shí)，他會(huì)更加努力去達(dá)到這一目標(biāo);相反，如果未來蒙上了一層霧，很多人會(huì)在渾渾噩噩中失去方向。所以，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)完善的人才晉升通道，明確每個(gè)階段的晉升要求，使中層干部清楚自己的發(fā)展空間及達(dá)到目的的相應(yīng)要求，并且做好每個(gè)階段的評(píng)估工作。

第二，合理授權(quán)，相應(yīng)配套權(quán)力的增加。中層管理人員的薪金水平已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)較高的水平，所以基本上他們沒有強(qiáng)烈的生存物質(zhì)需求，他們現(xiàn)在更渴望的是一種對(duì)他們能力和才華的承認(rèn)，權(quán)力增加以及對(duì)他們職業(yè)生涯的承認(rèn)和鼓勵(lì)。

企業(yè)應(yīng)該將中層干部的工作豐富化，在完善其發(fā)展空間的同時(shí)建立相應(yīng)的分授權(quán)。山東某集團(tuán)，其受外部大環(huán)境的影響，經(jīng)濟(jì)不景氣，該集團(tuán)想通過降低人工及采購(gòu)成本的方式減少投入，高層決定采用直接下達(dá)命令的方式減編人員、回收采購(gòu)權(quán)，這樣做是符合企業(yè)降低成本目的的，澤亞咨詢建議企業(yè)在改變中應(yīng)該尊重中層骨干的意見，及時(shí)與中層干部進(jìn)行溝通，但該企業(yè)在實(shí)際進(jìn)行中卻忽視中層干部的意見，這導(dǎo)致后期中層干部流失嚴(yán)重，本來解決問題的措施是正確的，但是由于沒有注重中層干部的權(quán)力，這給企業(yè)帶來很大損失。

基于機(jī)遇挑戰(zhàn)和需求，企業(yè)除了要滿足其兩大需求，也要幫助他們更好地適應(yīng)時(shí)代的要求和競(jìng)爭(zhēng)。由于年齡等的限制，他們對(duì)現(xiàn)代科技往往懷有恐懼感，跟不上時(shí)代的節(jié)奏，所以，企業(yè)應(yīng)該多從他們的需求出發(fā)，針對(duì)其知識(shí)技能的不足來培訓(xùn)，鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)，不斷提升，管理好自己，提升自己的魅力，使其成為符合時(shí)代要求、符合下屬期待的新型中層管理者。

總之，企業(yè)要想更好的留住中層干部，可以通過建立完善的晉升空間及配套的權(quán)利來更好的達(dá)到留人的目的。企業(yè)中層管理者在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)，中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)必須予以充分的重視，讓其為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。

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