績效與勝任力都和人的行為相關(guān)，績效是人的外顯行為或行為結(jié)果，而勝任力只包括人的外顯行為，不包括人的行為結(jié)果。那么，績效考核和勝任力這兩者之間到底有哪些區(qū)別呢?

一、績效考核與勝任力評估的相同點

1.都是測評的手段?？冃Э己耸鞘孪劝涯繕撕涂己藰藴矢嬷豢己苏?，然后對照目標和標準，定期就別考核者在過去一段時間的行為表現(xiàn)及行為結(jié)果進行評估。有時被考核者事先也不知道考核標準和目標等，但應(yīng)知曉自己的崗位職責或工作目標。勝任力評估，則是一部分通過觀察被評估者面對測試題或情境時的及時反應(yīng)來進行評判，一部分通過回顧被評估者在過去一段時間內(nèi)各種行為表現(xiàn)來進行評判，似乎也融合了一些績效考核的特點。

 

2.測評人的行為。績效考核總是以一個標準或目標來衡量人過去的行為，一些有可能促進目標實現(xiàn)的行為表現(xiàn)被認定為行為標準，實際是行為表現(xiàn)的自我直接對比，而行為的結(jié)果比較，實際是一系列行為及其與環(huán)境互動的組合比較，是行為表現(xiàn)的間接比較。當被考核人出現(xiàn)行為系列并與環(huán)境互動，行為的結(jié)果也就如期而遇了。人的行為多種多樣，只有那些決定員工取得績效的，才稱之為勝任力。績效的本意是行為結(jié)果，績效或高績效就是取得超乎平常水平的行為結(jié)果。行為表現(xiàn)與行為結(jié)果存在一一對應(yīng)關(guān)系，有什么樣的行為表現(xiàn)，就有什么樣的行為結(jié)果。

二、績效考核與勝任力評估的差異性

1.測評對象不同。績效考核所考核的主要是行為表現(xiàn)和行為結(jié)果。在個體層面上，是個體崗位職責要求下的任務(wù)完成情況和工作目標實現(xiàn)的吻合性;在團體層面上，主要是模塊功能的實現(xiàn)的各個維度測量及對個體的凝聚力量;在組織層面上，績效通常稱為業(yè)績，反映的是整個組織在社會經(jīng)濟環(huán)境中生存和發(fā)展的目標實現(xiàn)水平。實際上，績效考核是對人的行為的監(jiān)控。而勝任力評估則是識別能夠帶來高績效的一般心理特征和工作情境化的行為表現(xiàn)，通?？煞譃橥ㄓ媚芰?、管理能力和專業(yè)能力。評估這些能力實際是在組織范圍內(nèi)建立能力序列行為表現(xiàn)，用以對照組織成員的實際行為表現(xiàn)。

2.測評的時間點不同?？冃Э己耸强己吮豢己苏咴谶^去一段時間以來，系列工作行為表現(xiàn)及其所帶來的結(jié)果與事初擬定的績效標準或目標的對照。至于未來的績效如何?還是要通過未來的行為表現(xiàn)與期待標準或目標來比較。而勝任力評估涉及工作情境化的行為表現(xiàn)，就如同績效考核考核過去一段時間以來某些工作行為出現(xiàn)的頻次，但績效考核與注重行為結(jié)果不同，它更加關(guān)注現(xiàn)狀的行為表現(xiàn)對未來行為的預(yù)測。實際上，勝任力評估通過對過去和現(xiàn)在的內(nèi)隱和外顯行為來預(yù)測將來的外顯行為。

績效考核是以一個預(yù)設(shè)的目標或標準來衡量人的行為表現(xiàn)和結(jié)果，而評估則是以所有工作行為表現(xiàn)中一部分作為標準或目標來衡量個體的行為表現(xiàn)。因此，從發(fā)生學(xué)的角度來看，先有勝任力，才產(chǎn)生高績效;而從勝任力角度出發(fā)，先有績效發(fā)生，才能夠識別出績效后面的勝任力。