澤亞咨詢建議：激勵(lì)員工之前請(qǐng)務(wù)必思考這些問題 1、澤亞咨詢發(fā)現(xiàn)，很多公司單純依賴金錢來(lái)吸引、保留和刺激員工，其實(shí)那不是激勵(lì)，而是賄賂和收買。 2、對(duì)于初創(chuàng)、成長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境固然重要，但是不能由此傳遞享受的信號(hào)，腐蝕艱苦奮斗的意志和精神。相對(duì)于建立...

澤亞咨詢視野之“小公司”憑什么代表未來(lái)？ 澤亞咨詢導(dǎo)讀：隨著中國(guó)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，世界制造業(yè)正在發(fā)生深刻變化，新一輪的科技革命和全球產(chǎn)業(yè)變革的歷史性交匯，正在帶來(lái)國(guó)際產(chǎn)業(yè)分工格局的重塑與洗牌。 我們發(fā)現(xiàn)，過(guò)去幾十年長(zhǎng)期籠罩在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)頭上的“世界...

澤亞咨詢之給企業(yè)“健診計(jì)劃”的六大類別 簡(jiǎn)單地將企業(yè)比喻成人體，企業(yè)運(yùn)作就像人類需要同時(shí)兼顧”飲食、休息、運(yùn)動(dòng)”一樣。實(shí)戰(zhàn)型企業(yè)管理咨詢?cè)诟鱾€(gè)實(shí)施層面上，也都得兼顧廣遠(yuǎn)與精深、愿景與策略、管理與配套、方法與系統(tǒng)、變革與倡導(dǎo)等等。在企業(yè)進(jìn)行&r...

澤亞咨詢顧問股權(quán)激勵(lì)學(xué)習(xí)分享 導(dǎo)讀：最近一段時(shí)間，看了公司（澤亞咨詢）推薦的股權(quán)激勵(lì)書籍，受益匪淺，現(xiàn)將個(gè)人所理解的股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)重點(diǎn)進(jìn)行了一次梳理，供大家參考。 要點(diǎn)1：股權(quán)激勵(lì)要先對(duì)崗、再對(duì)人 股權(quán)激勵(lì)首先是針對(duì)某個(gè)崗位而設(shè)計(jì)的：如果員工...

企業(yè)薪酬體系的實(shí)施和修正 在正確薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。為準(zhǔn)確期間，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮墓芾?，?cái)務(wù)部門并不秦楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)的情況。人力資源部...

澤亞咨詢之發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的觀念 澤亞咨詢認(rèn)為：公司將領(lǐng)導(dǎo)力定義為建立和維護(hù)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的能力，可以發(fā)掘優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，避免用人不當(dāng)，專注于發(fā)展，提高敬業(yè)度和績(jī)效。 但是，大型組織中的高管們往往是靠表忠心、秀技術(shù)來(lái)取悅上司，從而獲得升遷的。公司選中的高...

澤亞咨詢之崗位說(shuō)明書的妙用 導(dǎo)讀：澤亞咨詢?cè)谄髽I(yè)變革期間，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)雖然都有《崗位說(shuō)明書》，但卻并沒有真正用起來(lái)，甚至形同虛設(shè)——導(dǎo)致這項(xiàng)重要的企業(yè)管理基礎(chǔ)文件并沒有對(duì)員工的成長(zhǎng)和企業(yè)管理起到促進(jìn)作用。今天我們就來(lái)談?wù)劇秿徫徽f(shuō)...

澤亞咨詢之創(chuàng)始人的境界是企業(yè)最難過(guò)的關(guān) 澤亞咨詢導(dǎo)讀：創(chuàng)始人往往對(duì)自己創(chuàng)立的企業(yè)有很深的情結(jié)，希望對(duì)公司有絕對(duì)的控制權(quán)，并將其視為自己生命的一部分!但是，公司的發(fā)展會(huì)不可避免的稀釋股權(quán)，因需要不斷引進(jìn)各類優(yōu)秀的人才，以及各類投資者。企業(yè)家對(duì)企業(yè)的核心價(jià)...

澤亞咨詢之從管理者到領(lǐng)導(dǎo)者的七種質(zhì)變 澤亞咨詢導(dǎo)讀：從管理一個(gè)部門到領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)公司，是職場(chǎng)人一次重要的職務(wù)升遷：優(yōu)秀的管理者要成為稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，必須在領(lǐng)導(dǎo)重心與核心技能方面做出一系列調(diào)整，最終才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)變。澤亞管理咨詢把這一過(guò)程總結(jié)為“7種質(zhì)變&r...

如何完善企業(yè)的績(jī)效考核方案 如何才能完善企業(yè)績(jī)效考核方案以順利實(shí)施?員工難以接受績(jī)效考核制度，管理者實(shí)行績(jī)效考核管理遇到阻礙，對(duì)績(jī)效考核管理理解不透，執(zhí)行過(guò)程中沒有抓住績(jī)效考核管理的根本目的，機(jī)械執(zhí)行是績(jī)效考核失敗的主要原因。澤亞企業(yè)管理咨...

澤亞咨詢之人才的合理配置 澤亞咨詢視野：個(gè)體的行為會(huì)同時(shí)受到人與情境兩方面的影響，人與情境之間的契合程度越高，人才的正面行為就越可能發(fā)生，所以，員工“因材適用”是“人盡其才”的重要因素。 一般“人與情境的契合&rdq...

澤亞咨詢之薪酬體系優(yōu)化的六大步驟 1.確定薪酬管理原則 ①競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性 競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)...

如何正確運(yùn)用績(jī)效考核？ 人們一直認(rèn)為績(jī)效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績(jī)效，也能把企業(yè)的績(jī)效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰(shuí)也說(shuō)不清楚。于是，人們就開始爭(zhēng)論，到底是否該做績(jī)效考核，績(jī)效考核究竟能給企業(yè)帶來(lái)什么，我們到底為什...

澤亞咨詢之企業(yè)需敢用人、敢分錢、敢分權(quán) 澤亞企業(yè)管理咨詢經(jīng)常聽到：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在抱怨企業(yè)沒有人才，招不到人才，其實(shí)企業(yè)可能缺少的不是人才，而是出人才的機(jī)制。而如何激勵(lì)員工更富積極性、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個(gè)中小企業(yè)孜孜不倦地追求的問題。合理的分配制度...

澤亞咨詢之互聯(lián)網(wǎng)是如何影響傳統(tǒng)行業(yè)的？ 澤亞咨詢導(dǎo)讀：互聯(lián)網(wǎng)的重要特質(zhì)就是開放。傳統(tǒng)行業(yè)往往不具備開放的特征，封閉的像機(jī)器一樣運(yùn)作，不斷地把產(chǎn)品運(yùn)輸出去，企業(yè)和消費(fèi)者也沒有互動(dòng)。但是互聯(lián)網(wǎng)不是這樣，互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)迫企業(yè)必須變得開放，不再封閉，沒有邊界。這種...

掌握要點(diǎn)，做好績(jī)效考核并不難 越來(lái)越多的企業(yè)在管理中引入了績(jī)效考核機(jī)制，但是在實(shí)際執(zhí)行中，要么受到員工的抵制，要么在執(zhí)行時(shí)打折扣，總是難以取得令人滿意的結(jié)果，甚至有業(yè)界人士表示，績(jī)效考核真正能夠落到實(shí)處的不到10%。如何破解績(jī)效考核落實(shí)率低的難...

確定薪酬制度原則 確定薪酬制度原則 一、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則： 1.制定的薪酬政策須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。 2.必須有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高。 二、經(jīng)濟(jì)性原則： 必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。 1.短...

績(jī)效考核不是單純?cè)u(píng)分，考核的是績(jī)效 在有些人的眼中，一直認(rèn)為績(jī)效考核就是在考核期末由上級(jí)給下屬評(píng)個(gè)考核分?jǐn)?shù)，然后將這個(gè)分?jǐn)?shù)作為員工績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的核算依據(jù)”，而有些考評(píng)者在考評(píng)員工績(jī)效的時(shí)候，首先想到的也往往是該給員工打多少分，而不是關(guān)注員工...

澤亞咨詢之中層無(wú)能，累死三軍 澤亞咨詢導(dǎo)讀：日本著名管理大師畠山芳雄在他的作品中《這樣的干部辭職吧》中談到，一個(gè)中層干部沒有能力的話，不僅沒法順利的貫徹執(zhí)行組織戰(zhàn)略，還會(huì)連累了他的下屬。 澤亞咨詢摘錄其中的要點(diǎn)，給那些正在中層職位上混的人，捫...

澤亞咨詢視野之揭開管理中危險(xiǎn)的面紗 領(lǐng)導(dǎo)的危險(xiǎn)以多種形式存在。如何在有人打破平衡時(shí)恢復(fù)平衡，盡管對(duì)此每個(gè)組織或文化都有其獨(dú)特的方式，但澤亞企業(yè)管理咨詢發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的危險(xiǎn)主要有四種基本形式：當(dāng)你實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，你可能會(huì)被邊緣化，被轉(zhuǎn)移關(guān)注點(diǎn)，被攻擊，或被...