現(xiàn)代薪酬管理的具體內(nèi)容及意義 現(xiàn)代企業(yè)管理在賦予企業(yè)新的便利的同時(shí)也對(duì)企業(yè)管理的具體內(nèi)容產(chǎn)生了新的影響，尤其是薪酬管理模塊。在新的時(shí)代背景中，企業(yè)的薪酬管理也同樣有著新的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，也令其從傳統(tǒng)的事務(wù)管理恢復(fù)到?jīng)Q策管理的本質(zhì)中。 一、精準(zhǔn)算薪...

中小企業(yè)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)要點(diǎn) 中小企業(yè)的考核激勵(lì)問(wèn)題，大多出在度過(guò)創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展階段之后。以前創(chuàng)業(yè)期的薪酬分配考核機(jī)制比較隨意，缺乏規(guī)范性科學(xué)性(結(jié)構(gòu)化)，隨著企業(yè)規(guī)模人員的發(fā)展，問(wèn)題矛盾積累越來(lái)越多，終至不得不解決(大企業(yè)當(dāng)然也會(huì)存在類(lèi)...

事無(wú)巨細(xì)都列入績(jī)效考評(píng)的范疇 很多企業(yè)有一個(gè)非常樸素的想法：績(jī)效考評(píng)就是指揮棒，那我希望員工去做的工作都應(yīng)該列入績(jī)效考評(píng)的范疇，包括過(guò)裎行為化的指標(biāo)和結(jié)果量化型的指標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)羅列上。結(jié)果是績(jī)效考評(píng)越來(lái)越機(jī)械，所有的 人都是對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)，而非為客...

績(jī)效考評(píng)過(guò)程過(guò)于追求“絕對(duì)的客觀公正和標(biāo)準(zhǔn)化” 傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)在很大程度上依賴于管理者個(gè)人的公正無(wú)私，但"人”之個(gè)體本身就很難實(shí)現(xiàn)絕對(duì)公 正的評(píng)價(jià)。除了績(jī)效特別好和績(jī)效特別差的人，其他人員想明確、量化地區(qū)分績(jī)效差異其實(shí)很難。管理者 可能還會(huì)受到近因效應(yīng)、暈...

績(jī)效考評(píng)/面談時(shí)不應(yīng)過(guò)分關(guān)注于問(wèn)題或消扱方面 從員工角度看：在馬庫(kù)斯白金漢對(duì)績(jī)效和個(gè)人優(yōu)勢(shì)關(guān)系的研究中，他發(fā)現(xiàn)，只有25%的員工表示他們 的主管在績(jī)效面談中會(huì)討論他們的優(yōu)勢(shì)。(作者注：據(jù)我觀察，中國(guó)的企業(yè)在這方面的比例更低，更糟糕 的是很多管理者在員工犯錯(cuò)或存在...

績(jī)效考評(píng)的實(shí)施一走能帶來(lái)績(jī)效結(jié)果的提升？ 這個(gè)誤區(qū)的產(chǎn)生，往往是因?yàn)槲覀冇幸粋€(gè)假設(shè)：如果我們?cè)诳?jī)效考評(píng)上投入大量的時(shí)間、資源和精 力，那么這些投入就能夠幫助提升個(gè)人和組織績(jī)效。谷歌在公司內(nèi)做過(guò)統(tǒng)計(jì)，谷歌的管理干部一年中有多 達(dá)24周的時(shí)間用于分配考核任務(wù)、...

績(jī)效考核太難走 組織績(jī)效目標(biāo)要結(jié)合組織的發(fā)展愿景、戰(zhàn)略來(lái)設(shè)走，分階段實(shí)現(xiàn)期望的目標(biāo)。 績(jī)效目標(biāo)設(shè)得過(guò)高，會(huì)讓人看不到實(shí)現(xiàn)的可能性，讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)起來(lái)猶如水中撈月，最后失去工作 動(dòng)力：績(jī)效目標(biāo)設(shè)得過(guò)低，員工輕輕松松就能完成，沒(méi)能發(fā)...

誰(shuí)是績(jī)效管理第一責(zé)任人 曾和許多老板探討過(guò)這祥一個(gè)問(wèn)題，績(jī)效管理的第一責(zé)任人是誰(shuí)? 仍有一部分老板認(rèn)為，HR負(fù)責(zé)績(jī)效考核，是績(jī)效管理的第一責(zé)任人。相信HR最難的一項(xiàng)工作，就是在 初期導(dǎo)入管理工具時(shí)，往往都會(huì)遭遇業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的抵制，績(jī)效管理也...

為何HR在績(jī)效管理里自掃門(mén)前雪？ 對(duì)于HR而言，忽略組織績(jī)效盲點(diǎn)是很普遍的現(xiàn)象，最根本的原因是看問(wèn)題的角度不同。大部分HR仍停 留在職能部門(mén)的角度看待自己的工作，他們把大量的時(shí)間都用在關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，這與老板的關(guān)注度截然相 反。 作為老板，首先關(guān)注的是企...

電鍍行業(yè)績(jī)效設(shè)計(jì)要點(diǎn) ——YS績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)實(shí)操案例 【企業(yè)簡(jiǎn)介】 湖南YS是國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的鍍鎳(銅)不銹鋼帶的高新技術(shù)企業(yè)，致力于金屬層狀結(jié)構(gòu)功能化復(fù)合材料的研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售，專業(yè)從事金屬帶材表面連續(xù)加工處理，擁有全球最寬幅的鍍鎳(銅)不銹鋼帶生產(chǎn)線。公司可在不銹鋼帶、...

澤亞咨詢建議績(jī)效管理重要性要充分發(fā)揮好 研究表明，評(píng)估通常會(huì)成為接收端員工的負(fù)面體驗(yàn)。他們離開(kāi)會(huì)議時(shí)覺(jué)得他們?nèi)晁龅乃泻檬露急缓雎粤?，而他們沒(méi)有這么做的一個(gè)領(lǐng)域卻很好地控制了對(duì)話。如果鼓勵(lì)管理者專注于優(yōu)勢(shì)，那么評(píng)估對(duì)話將會(huì)更有啟發(fā)性，更有效的體驗(yàn)...

充分發(fā)揮績(jī)效考核的重要性 今年最后一個(gè)季度是許多企業(yè)開(kāi)始計(jì)劃，甚至開(kāi)始進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估的時(shí)間。對(duì)人力資源而言，這可能是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)和令人沮喪經(jīng)常需要不斷追求管理者將評(píng)估日期放在他們的日記中，并不總是理解為什么他們應(yīng)該把它作為優(yōu)先事項(xiàng)。當(dāng)...

澤亞咨詢顧問(wèn)淺談餐飲業(yè)的班前會(huì)管理 澤亞咨詢導(dǎo)讀：召開(kāi)班前會(huì)是我們餐飲業(yè)管理工作中必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，是一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。它關(guān)系著我們工作的方方面面，因此，堅(jiān)持開(kāi)好班前會(huì)可以使我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ鞲蛹?xì)致和全面，提高管理水平和管理質(zhì)量，是搞好門(mén)店...

薪酬管理，說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單做起來(lái)難 薪酬管理已經(jīng)成為HRI作中的一個(gè)重要挑戰(zhàn)，該如何才能做好呢? 提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利 在人才流動(dòng)異?？焖俚漠?dāng)下，薪酬對(duì)留住人才的作用，已經(jīng)不是最重要的，提供有吸引力的福利或是 _些其它方面的內(nèi)容，更加有助于留住人才。...

澤亞咨詢告訴你怎么開(kāi)展績(jī)效管理改革？ 我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理改革的時(shí)候，常常遇到業(yè)務(wù)部門(mén)不配合的問(wèn)題。 績(jī)效管理変成了人力資源一個(gè)部門(mén)在操作，其他業(yè)務(wù)部門(mén)管理者不參與或不關(guān)心。 01 績(jī)效管理中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)公司的總經(jīng)理或者公司的最高管理層很重視績(jī)效管理，通常這...

人才盤(pán)點(diǎn)之如何進(jìn)行績(jī)效考核 總會(huì)有人問(wèn)我,公司該如何進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn),一個(gè)人的態(tài)度能不能通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定進(jìn)行考核,如果能考,該如何考。盡管我們常常說(shuō),細(xì)節(jié)決定成敗,態(tài)度決定了高度,可見(jiàn)態(tài)度對(duì)一個(gè)人能否取得關(guān)鍵業(yè)績(jī)是起到?jīng)Q定的作用的,正是因?yàn)槠髽I(yè)人才...

績(jī)效考核應(yīng)重視績(jī)效面談 經(jīng)常耳聞一些企業(yè)有績(jī)效規(guī)章，但是無(wú)論如何都無(wú)法按照既定的目標(biāo)進(jìn)行執(zhí)行。經(jīng)過(guò)筆者多次調(diào)查、訪談和研究，問(wèn)題的真正原因出在績(jī)效面談和規(guī)則制定上。 其實(shí)績(jī)效面談是表現(xiàn)形式，實(shí)質(zhì)是人際溝通。 溝通無(wú)處不在。溝通從心開(kāi)始。...

績(jī)效面談的目的與技巧 績(jī)效是企業(yè)管理的根本聽(tīng)在。要提升企業(yè)績(jī)效，績(jī)效面談是企業(yè)管理者常用的手段，績(jī)效面談是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧。 一般來(lái)說(shuō)， 績(jī)效面談大致有三個(gè)目的，一是使下屬了解自己在過(guò)去一段時(shí)間或一年以來(lái)工作上的得與失，以此作為今后做好...

澤亞咨詢之《管理層財(cái)務(wù)思維》學(xué)習(xí)心得 澤亞咨詢導(dǎo)讀：看到“財(cái)務(wù)思維”這個(gè)詞，大部分人會(huì)認(rèn)為這是財(cái)務(wù)人員才需要去了解和掌握的思維，其實(shí)不然，除了財(cái)務(wù)人員之外，企業(yè)其他模塊的管理者也是需要去了解和掌握的，如生產(chǎn)部門(mén)、品質(zhì)部門(mén)、設(shè)備管理部門(mén)等，...

什么才是績(jī)效管理 什么是績(jī)效管理?在做績(jī)效管理之前，我們必須要知道績(jī)效管理是什么，明確他的概念，對(duì)績(jī)效管理做一個(gè)深入透徹的剖析，這才才能把握績(jī)效管理的流程，避免從一開(kāi)始就走錯(cuò)了方向。 首先了解績(jī)效管理的概念很重要也很有必要，很多人...